Kennisbank

Als een werknemer door een ziekte of een ongeval niet kan werken, brengt dit verplichtingen voor werknemer en werkgever met zich mee. Hoe verwittigt de werknemer jou? Verwacht je een ziektebriefje? Kan je de werknemer contacteren of zelfs controleren? En hoe zit dat juist met het gewaarborgd loon?

Bovendien is inzetten op de terugkeer naar het werk bij (langdurige) arbeidsongeschiktheid belangrijk. Maar welke maatregel of procedure leent zich het beste in welke situatie? Wat is een progressieve werkhervatting? En hoe verschilt die procedure van een (in)formele re-integratie? Wat als mijn werknemer door medische overmacht niet meer aan het werk kan?

In onze syllabus Arbeidsongeschiktheid vind je het antwoord op deze vragen.

In de programmawet van 26 december 2022 werd een werkhervattingspremie als tewerkstellingsmaatregel voorzien voor werkgevers die een invalide werknemer in het kader van een progressieve werkhervatting aanwerven. Initieel was de maatregel beperkt in tijd en liep die af op 31 maart 2025, maar ondertussen is er een structurele verlenging goedgekeurd.

Op 2 juli 2018 werd onderstaand Ministerieel Besluit gepubliceerd, dat een wettelijk kader schept voor verblijfsvergoedingen voor ambtenaren op dienstreis naar het buitenland.

Motiveert een werkgever een ontslag door de noodwendigheden inzake de werking van de organisatie, dan is de controle van de rechter beperkt.

Dat blijkt uit een arrest van het Arbeidshof van Brussel van 7 april 2025.

Een koninklijk besluit van 12 september 2025 bepaalt dat de maximale loonstijging voor 2025-2026 0% bedraagt. De regering legt die loonnorm zelf vast, nadat de sociale partners geen akkoord bereikten.

Welke afwezigheden verlengen de opzeggingstermijn bij een ontslag die jij als werkgever gaf? Een antwoord vind je in onderstaand overzicht.

Neemt een werknemer zelf ontslag? Dan loopt die het risico om minstens tijdelijk geen werkloosheidsuitkeringen te krijgen. De RVA zal de werknemer in principe beschouwen als een ‘vrijwillig werkloze’ omdat die zélf het contract beëindigde.

Deze regeling is onlangs veranderd door de programmawet van 18 juli 2025. Dat was zo afgesproken in het federaal regeerakkoord van 31 januari 2025, waar we vroeger al over schreven.

De arbeidsduurwetgeving bepaalt dat de wekelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers niet lager mag liggen dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers. Onder bepaalde voorwaarden kan hiervan worden afgeweken met toepassing van het vierurencontract.

Stel je als werkgever een computer, tablet, smartphone, telefoonabonnement en/of internetverbinding ter beschikking van je werknemer, en mag die er ook gebruik van maken buiten de werkuren? Dan leg je best een aantal afspraken vast in een individuele overeenkomst rond deze voordelen alle aard.

Werkgever en werknemer kunnen in onderling akkoord beslissen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De voorwaarden die gelden voor het einde van het contract leg je best schriftelijk vast in een overeenkomst. Onze modellen zijn een goed vertrekpunt.

Werkgever en werknemer kunnen in onderling akkoord beslissen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Of het nu gaat om een verbreking of opzegging: onze modellen in het Nederlands én Frans zijn een goed vertrekpunt om het contract te beëindigen.

Door aangepaste wetgeving kunnen ouders ook voor hun pleegkind gewoon ouderschapsverlof aanvragen.