Loonnorm 2025 - 2026: regering neemt het heft in eigen handen

De loonnorm wordt om de 2 jaar vastgelegd en bepaalt hoeveel de loonkosten maximaal mogen stijgen. Men legt de loonnorm vast aan de hand van de loonkostenontwikkeling in Duitsland, Frankrijk en Nederland, om de concurrentiepositie van de Belgische ondernemingen tegenover de buurlanden veilig te stellen. De loonnorm is belangrijk omdat België een klein land is met een open economie, dat sterk afhankelijk is van de uitvoer naar buurlanden. Indien de Belgische loonkosten sneller stijgen dan die van onze buurlanden, daalt de concurrentiepositie van onze economie, wat negatieve gevolgen kan hebben voor de werkgelegenheid.

De sociale partners onderhandelen over de loonnorm in het kader van het interprofessioneel akkoord (IPA). Komen ze niet tot een akkoord, dan bepaalt de Loonnormwet van 26 juli 1996 dat de regering de marge voor de loonkostenontwikkeling bij koninklijk besluit kan vastleggen. Dat is nu gebeurd.

De vastgestelde loonnorm mag in principe niet worden overschreden door overeenkomsten op intersectoraal, sectoraal, organisatie- of individueel niveau. De naleving van de loonnorm wordt nagegaan op het niveau van de werkgever. De FOD WASO verduidelijkt dat het gaat over de juridische entiteit en niet de technische bedrijfseenheid of een andere vorm van onderverdeling of groepering.

Als werkgever moet je dus de maximale stijging van 0%, gemiddeld over 2025 en 2026, over alle werknemers heen naleven.

Bepaalde elementen moet je immers niet in rekening brengen om te berekenen of de loonnorm al dan niet overschreden wordt (art. 10 Loonnormwet):

• winstdeelnemingen zoals omschreven door de loonnormwet (niet relevant voor vzw’s)
• loonindexeringen volgens de indexeringsmechanismen zoals omschreven in de bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten met betrekking tot de koppeling van de lonen aan het gezondheidsindexcijfer. Je mag de lonen dus nog altijd indexeren bij toepassing van de sectorale cao van 20 maart 1997 (verhoging van 2% vanaf de tweede maand na overschrijding van de spilindex). De cao verplicht je daar zelfs toe.
• bestaande baremaverhogingen vastgelegd bij collectieve arbeidsovereenkomst. Je mag dus nog altijd loonsverhogingen toekennen op basis van dienstanciënniteit, normale bevorderingen of individuele categorieveranderingen. De verhoging moet wel kaderen in een al lopende regeling (bijvoorbeeld bij bestaande huisbarema’s op basis van functie en anciënniteit) en ze moet bepaald zijn bij cao. Pas je de barema’s van PC 329.01 toe, dan zijn normale verhogingen die daarbinnen vallen, dus nog altijd toegelaten. Of zelfs verplicht als jouw organisatie onder het toepassingsgebied valt van een van de cao's rond baremaharmonisering / loonvoorwaarden.
• verhogingen in de vorm van een eenmalige innovatiepremie.
• verhogingen in de vorm van werkgeversbijdragen in een sociaal aanvullend pensioenstelsel. Je mag voor werknemers dus nog altijd een groepsverzekering met werkgeversbijdragen opstarten of in het kader van een bestaande groepsverzekering de werkgeversbijdragen (onbeperkt) optrekken. Meer informatie over de (sociale) groepsverzekering vind je in de syllabus groepsverzekering.
• De eenmalige koopkrachtpremie zoals bedoeld in artikel 19quinquies, § 5, van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders.

Daarnaast zijn er ook een aantal voordelen waarvan de FOD WASO heeft bevestigd dat zij evenmin zullen gesanctioneerd worden:

• loonkostenverhogingen die voortvloeien uit dwingende wettelijke bepalingen, zoals de bijdragen voor risicogroepen en de verhoging van de vormingsinspanningen, en die leiden tot een overschrijding van de loonnorm, tellen mee voor de loonnorm, maar zullen geen aanleiding geven tot een sanctie.
• verhogingen in de vorm van een niet-recurrente resultaatgebonden bonus (‘collectieve bonus’, cao nr. 90)
• cao-afspraken gericht op het wegwerken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in het kader van de nieuwe loonkloofwet van 22 april 2012 kunnen eveneens geoorloofd zijn.

De loonkosten omvatten ook niet de vergoedingen voor kosten eigen aan de werkgever. Kostenvergoedingen zijn immers een terugbetaling van gemaakte kosten voor professionele doeleinden.

Een vermindering van de arbeidsduur zonder een evenredige vermindering van de gemiddelde uurloonkosten per werknemer heeft echter tot gevolg dat de loonkosten stijgen. Bijgevolg is dit ongeoorloofd indien het leidt tot een verhoging van de gemiddelde uurloonkost in de sector of onderneming boven de maximumnorm.