Rechtspraak: Marginale rechterlijke toetsing bij ontslag door noodwendigheden inzake de werking van de organisatie

Een werknemer is sinds 2003 in dienst als IT-projectleider voor overheidsopdrachten.

In 2020 kondigt de werkgever een nieuw strategisch plan aan dat de stopzetting van verdere investeringen in overheidsopdrachten omvat. Daardoor worden de werkzaamheden van de betrokken werknemer grotendeels afgebouwd.

Naar aanleiding daarvan neemt de werknemer zelf contact op met de directie. Hij geeft aan in de vrijgekomen tijd beschikbaar te zijn voor andere opportuniteiten en vraagt om een vergadering daarover.

Na een aantal uitstellen heeft een vergadering plaats. De werkgever informeert de werknemer over zijn onmiddellijk ontslag met betaling van een compenserende opzegvergoeding. De werknemer weigert om een ontwerp van overeenkomst te tekenen.

Ontslagmotivering:

Op het C4-formulier vermeldt de werkgever als reden voor ontslag: een substantiële vermindering van de projecten, waardoor de functie van haar inhoud wordt ontdaan, alsook eerdere attitudeproblemen tegenover collega’s.

In antwoord op de formele vraag van de werknemer (in toepassing van cao nr. 109) naar de concrete redenen voor het ontslag, verwijst de werkgever naar het nieuw strategisch plan waarbij nieuwe investeringen in de sector, waarvoor de betrokken werknemer verantwoordelijk was, worden stopgezet. Zodat alleen nog het onderhoud tot het einde van het contract overbleef. Bijgevolg was de functie ontdaan van haar inhoud.
De werkgever kon de werknemer geen ander takenpakket aanbieden, omdat de openstaande vacatures een specifieke technische expertise vereisten waarover de werknemer niet beschikte.
Daarnaast verwijst de werkgever naar relationele moeilijkheden in de loop van zijn carrière, die de afdelingshoofden, met wie een mogelijke mobiliteit was besproken, ertoe hebben gebracht niet voor zijn profiel te kiezen.

Arbeidsrechtbank

De werknemer stapt daarop naar de arbeidsrechtbank in Brussel. Hij vraagt een hogere opzeggingsvergoeding, een vergoeding wegens onredelijk ontslag én betaling van achterstallige prestatiebonussen voor de jaren 2016 en 2020.

De rechtbank volgt de vordering deels. Ze kent een aanpassing van de compenserende opzeggingsvergoeding toe tot 17 weken en een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. De vordering tot achterstallige prestatiebonussen wordt afgewezen.

Daarop stellen zowel werkgever als werknemer hoger beroep in.

Met betrekking tot de achterstallige bonussen bevestigt het hof het vonnis van de arbeidsrechtbank, met volgende argumenten:

• Een clausule in het arbeidsreglement bepaalt dat “de toewijzing van een premie of een gratificatie die noch door de wet, noch door een collectieve of individuele arbeidsovereenkomst wordt opgelegd, geen enkel recht op betaling doet ontstaan”,

• Er wordt niet bewezen dat er een mondelinge overeenkomst bestond die het recht op de bonus zou waarborgen,

• Opdat er sprake kan zijn van het ‘gebruik’ als rechtsbron moet die, onder meer, zonder onderbreking en gedurende een voldoende lange periode zijn toegepast, wat hier niet het geval was (er waren nog jaren waarin de bonus niet werd betaald),

• Er bestond geen verbintenis van de werkgever betreffende de jaarlijkse toekenning van de bonus.

Met betrekking tot het kennelijk onredelijk ontslag:

Het hof stelt vast dat de sociale partners aan de definitie van kennelijk onredelijk ontslag het begrip van de ‘normale en redelijke werkgever’ hebben toegevoegd.

Houdt een motief verband met de noodwendigheden inzake de werking van de organisatie, dan oefent de rechter slechts een marginale controle uit ten aanzien van noodzaak van het ontslag in het licht van de werking van de onderneming.
Die controle beperkt zich tot:
- de ingeroepen feiten,
- het verband tussen die feiten en de werking van de organisatie, en
- het oorzakelijk verband tussen die feiten en het ontslag.

Het hof stelt vast dat is aangetoond dat de werknemer werd ontslagen naar aanleiding van de beslissing die door de vennootschap werd genomen in het kader van het nieuwe strategische plan, een beslissing die verband houdt met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming.

Bovendien verwerpt het hof de stelling van de werknemer dat de werkgever verplicht was om hem nog een bepaalde periode in dienst te houden om de opvolging en het onderhoud van de bestaande producten te verzekeren en hem bijkomende taken moest geven ter vervanging van de weggevallen taken. Het Hof stelt dat het onder de beheersbevoegdheid van de werkgever valt om die resterende taken deeltijds te laten uitvoeren door een externe dienstverlener.

Uit de bevestiging dat andere afdelingshoofden de betrokkene niet in hun sector wilden opnemen wegens in het verleden gemelde problemen met betrekking tot andere werknemers, stelt het hof vast dat de werkgever tweemaal heeft getracht tot een interne herplaatsing te komen. Aangezien dat niet mogelijk bleek, kan het ontslag niet worden betwist.

Het hof komt dan ook tot de conclusie dat het ontslag niet als kennelijk onredelijk kan worden aangemerkt.

Wel erkent het hof een rechtsmisbruik.

De werknemer had gedurende 17 jaar gepresteerd en werd plots ontslagen tijdens een vergadering die hij zelf had aangevraagd (en die meermaals door de hiërarchie was uitgesteld) om te bespreken of hem andere opdrachten konden worden toevertrouwd in het licht van de aangekondigde vooruitzichten.

Volgens het hof gaat het hierbij om een duidelijk gebrek aan respect, dat morele schade met zich meebrengt die niet wordt gedekt door de compenserende opzeggingsvergoeding. Deze schade wordt geraamd op 5.000 euro.

Met betrekking tot de ontslagmotivering

Motiveert een werkgever een ontslag door de noodwendigheden inzake de werking van de organisatie, dan is de rechterlijke controle marginaal.

Het ontslag is niet kennelijk onredelijk zodra de werkgever kan aantonen dat het ontslag nodig is voor de werking van de organisatie.

Merk op dat de rechter ook rekening hield met de inspanningen van de werkgever om naar een interne oplossing (herplaatsing) te zoeken.

Met betrekking tot de vordering van prestatiebonussen

Om als rechtsbron te kunnen gelden, moet een gebruik een algemeen, vast en permanent karakter hebben. Bij gebrek daaraan kan een werknemer het niet inroepen om de betaling krijgen van een bonus die in het verleden werd toegekend.

Met betrekking tot het rechtsmisbruik

Naast de wettelijke opzeggingsvergoeding kan aan een werknemer een morele schadevergoeding worden toegekend wanneer de werkgever blijk geeft van een duidelijk gebrek aan respect.

Arbeidshof Brussel, 7 april 2025, AR 2023/AB/363