FAQ SWT

1. Wanneer is swt een recht?

2. Welke ontslagprocedure moet ik volgen?

3. Moet ik outplacement aanbieden?

4. Heeft de werknemer recht op sollicitatieverlof?

5. Gelden er bijzondere ontslagregels voor organisaties in moeilijkheden of in herstructurering?

6. Welke swt-stelsels zijn van toepassing in PC 329?

7. Wat zijn de voorwaarden om in te stappen in het swt algemeen stelsel?

8. Welke werknemers komen in aanmerking voor het medisch swt?

9. Wat zijn de voorwaarden voor swt in een organisatie in moeilijkheden of in herstructurering?

10. Hoeveel bedraagt de aanvullende vergoeding?

11. Heeft de swt´er altijd recht op de aanvullende vergoeding?

12. Is de aanvullende vergoeding onderworpen aan sociale bijdragen?

13. Wordt de aanvullende vergoeding fiscaal belast?

14. Moet ik nog een aanvullende vergoeding betalen als de swt-er elders het werk hervat?

15 Wat als de werknemer uitkeringen ontvangt van het ziekenfonds?

16. Kan ik het swt weigeren?

17. Moet ik de ontslagen werknemer in swt vervangen?

18. Moet de werkloze in swt beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt?

19. Welke formaliteiten moet de ontslagen werknemer vervullen om het statuut van swt te krijgen?

20. Welke documenten en formulieren moet ik afleveren aan een werknemer die in swt gaat?

21. Canada Dry, SWAV, pseudo brugpensioen: wat is dat voor iets?

Om te kunnen genieten van swt moet in het algemeen aan de volgende voorwaarden voldaan zijn:

1. De werknemer werd ontslagen door de werkgever met een opzeggingstermijn of opzegvergoeding.
Aan deze voorwaarde is niet voldaan als:

• de werknemer wordt ontslagen wegens een dringende reden,
• de werknemer zelf ontslag neemt, behoudens in geval van een dringende reden,
• in onderling akkoord een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst,
• de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt wegens overmacht (bv. medische overmacht),
• de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur eindigt bij het verstrijken van de contractueel overeengekomen termijn.

2. Er bestaat een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die swt mogelijk maakt.

3. De werknemer voldoet aan de vereiste leeftijd- en loopbaanvoorwaarde en aan de eventuele andere vereisten verbonden aan het toepasselijke swt-stelsel.

4. De werknemer heeft recht op werkloosheidsuitkeringen.

• De normale wettelijke opzeggingstermijnen (of -vergoedingen) en modaliteiten van betekening zijn van toepassing.
  
• Bijzondere overlegprocedure
  Vooraleer je overgaat tot het ontslag van een oudere werknemer, moet je in overleg gaan met de ondernemingsraad of - bij ontstentenis daarvan - met de vakbondsafvaardiging of - bij ontstentenis daarvan - met de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties of - bij ontstentenis daarvan - met je werknemers.
  Dit overleg heeft tot doel om na te gaan of de oudere werknemer bij voorrang kan worden ontslagen om van het swt te kunnen genieten, ook als dit een afwijking betekent van de normale ontslagcriteria binnen de organisatie. De verplichting tot overleg doet echter geen afbreuk aan je ontslagrecht als werkgever.

• Gesprek met de werknemer
  Je nodigt de werknemer per aangetekende brief uit voor een gesprek. Tijdens dit gesprek kan de werknemer - eventueel bijgestaan door een vakbondsafgevaardigde - bezwaren uiten tegen jouw voornemen om tot ontslag over te gaan.
  Ten vroegste op de tweede werkdag die volgt op de dag waarop het gesprek plaatsvond kan je het ontslag betekenen.
  
• Gelet op deze bijzondere overlegprocedure zijn de regels rond ontslagmotivering van cao nr. 109 niet van toepassing wanneer je een werknemer ontslaat met het oog op een swt.

Bedraagt de opzeggingstermijn of overeenstemmende opzegvergoeding van de ontslagen werknemer minstens 30 weken, dan ben je verplicht om outplacement aan te bieden.

Ontslagen werknemers met een kortere opzeggingstermijn die minstens 45 jaar oud zijn en minstens 1 jaar in dienst kunnen gebruik maken van outplacementbegeleiding als ze daar binnen de 2 maanden na de kennisgeving van het ontslag zelf schriftelijk om vragen. Je bent dan verplicht om op die vraag in te gaan.

Ja, elke werknemer, die met het oog op swt wordt ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn, heeft recht op sollicitatieverlof. Dit verlof bedraagt een dag (of twee halve dagen) per week tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn en een halve dag tijdens de periode daarvoor.
Gaat het om een werknemer die een outplacementaanbod heeft aanvaard, dan is er recht op een hele dag sollicitatieverlof tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn.

Is jouw organisatie ‘in moeilijkheden of in herstructurering’, dan kan je in je aanvraag tot erkenning vragen om een verkorte opzeggingstermijn van minstens 26 weken te mogen toepassen bij het ontslag van werknemers met het oog op een swt. Na goedkeuring zijn volgende regels van toepassing:

• Je past de normale (collectieve) overlegprocedure toe die voorafgaat aan het ontslag met oog op swt (zie vraag 2).
• Je betekent het ontslag met opzeggingstermijn of overeenstemmende verbrekingsvergoeding op dezelfde manier als bij een ‘gewoon’ ontslag.
• Werknemer en werkgever sluiten na de kennisgeving van het ontslag een schriftelijke overeenkomst over de inkorting van de opzeggingstermijn of van de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding.

Daarnaast gelden afwijkende regels op het vlak van outplacementbegeleiding. Meer informatie daarover vind je op onze website in de syllabus einde arbeidsovereenkomst.

Voor algemene informatie over de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering en de bijhorende mogelijkheden kan je terecht op www.herstructureringen.be.

De regering De Wever kondigde in 2025 de volledige afschaffing aan van het swt.

Een aantal cao’s (lange loopbaan, zware beroepen) werden na 30 juni 2025 niet meer verlengd.

In onze sector blijven volgende stelsels (voorlopig) van toepassing:

• Het algemeen stelsel (cao nr. 17 geldig voor onbepaalde duur) voor werknemers die uiterlijk op 1 april 2025 werden ontslagen. Zie verder vraag 7.
• Het medisch swt (cao’s nr 173, 177 en 178 geldig tot en met 30 juni 2029) voor sommige oudere mindervalide werknemers en werknemers met ernstige lichamelijke problemen. Zie verder vraag 8.
• Het swt voor organisaties in moeilijkheden of in herstructurering op voorwaarde dat de datum van erkenning ligt vóór 31 januari 2025. Zie verder vraag 9.

Een werknemer kan nog van dit stelsel genieten op voorwaarde dat die:

• uiterlijk op 1 april 2025 ontslagen werd, behoudens omwille van een dringende reden,
• uiterlijk op 30 juni 2025 én uiterlijk op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt,
• op het einde van de arbeidsovereenkomst een beroepsloopbaan heeft van ten minste 40 jaar.

De werknemer die aan deze voorwaarden voldoet heeft recht op swt in het algemeen stelsel, ook als de opzeggingstermijn afloopt na 30 juni 2025.

De werknemer moet

• de leeftijd van 58 jaar hebben bereikt gedurende de looptijd van de cao (tem 30 juni 2029) en ten laatste op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst,
• een beroepsloopbaan hebben van minstens 35 jaar op het einde van de arbeidsovereenkomst,
• beschikken over een bewijs van erkend statuut mindervalide of van ernstige lichamelijke problemen,
• ontslagen zijn, behoudens omwille van een dringende reden, tijdens de geldigheidsperiode van de cao.

Wordt aan deze voorwaarden voldaan, dan heeft de werknemer recht op swt, ook als de opzeggingstermijn pas eindigt na 30 juni 2029.

• De organisatie moet uiterlijk op 31 januari 2025 door de Minister van Werk erkend zijn als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering en de aanvraag tot erkenning is toegekomen bij de FOD WASO voor 1 juli 2025.
• Er werd een organisatie-cao afgesloten.
• Instappen in dit swt-stelsel is enkel mogelijk tijdens de duurtijd van de organisatie-cao en de bijhorende erkenning (max. 1 jaar bij moeilijkheden, 2 jaar bij herstructurering).
• De start en het einde van de opzeggingstermijn of van de periode gedekt door een verbrekingsvergoeding valt binnen de erkenningsperiode.
• De werknemer heeft op het einde van de arbeidsovereenkomst de leeftijd van 60 jaar bereikt.
• De werknemer kan een beroepsloopbaan van 20 jaar bewijzen of van minstens 10 jaar binnen de sector tijdens de laatste 15 jaar.

Meer informatie over de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering en de bijhorende mogelijkheden vindt je hier: www.herstructureringen.be.

Het bedrag van de aanvullende vergoeding (of bedrijfstoeslag) is minstens gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referentieloon en de werkloosheidsuitkering.

Het netto-referentieloon is het laatste brutoloon verminderd met de rsz-werknemersbijdrage (13,07%) en de bedrijfsvoorheffing.

Het brutoloon omvat, naast het gewone loon, ook contractuele premies (onderworpen aan rsz-bijdragen) die met een maandelijkse frequentie worden betaald.
Dit brutoloon is in principe geplafonneerd. Je kan echter beslissen om geen rekening te houden met dat plafond en een hoger bedrag (bv. het werkelijke loon van de werknemer) toe te passen.

Het bedrag van de aanvullende vergoeding wordt definitief vastgesteld bij de start van het swt. Het wijzigt daarna alleen nog door herwaarderingen of indexeringen:

• herwaardering: de aanvullende vergoeding wordt jaarlijks op 1 januari door de Nationale Arbeidsraad herzien in het licht van de loonevolutie.
• indexering: het bedrag van de aanvullende vergoeding is gebonden aan de spilindex van de consumptieprijzen volgens dezelfde modaliteiten als voor de werkloosheidsuitkeringen. Indexeren de werkloosheidsuitkeringen, dan indexeren dus ook de aanvullende vergoedingen.

Het recht op een aanvullende vergoeding is gekoppeld aan het recht op werkloosheidsuitkeringen. Ontvangt de swt’er geen werkloosheidsuitkering (bv. in periodes gedekt door vakantiegeld of verbrekingsvergoeding), dan heeft hij ook geen recht op een aanvullende vergoeding. Op dat principe is er één uitzondering: hervat de swt’er het werk, dan is er geen werkloosheidsuitkering maar blijft het recht op de aanvullende vergoeding toch behouden.

Je betaalt de aanvullende vergoeding vanaf de start van het swt tot aan de wettelijke pensioenleeftijd van de swt’er.

Op de aanvullende vergoeding zijn specifieke werkgevers- en werknemersbijdragen verschuldigd.

• Werknemersbijdrage:

Op de aanvullende vergoeding wordt een bijdrage van 6,5% ingehouden, berekend op het totale inkomen van de swt’er (aanvullende vergoeding + werkloosheidsuitkering). Die inhouding mag er echter niet toe leiden dat de swt-uitkering daalt beneden bepaalde grensbedragen.

Hervat de swt’er het werk bij een andere werkgever (type 1), dan wordt de bijdrage niet geïnd. Bij een werkhervatting bij u (type 2), dan wordt de aanvullende vergoeding beschouwd als loon waarop de gewone rsz-bijdragen van toepassing zijn.

• Werkgeversbijdrage:

Ja, je moet bedrijfsvoorheffing inhouden op het totale bruto belastbare bedrag van de swt-vergoeding, d.w.z. de aanvullende vergoeding + werkloosheidsuitkering verminderd met de rsz-inhouding van 6,5%.

De aanvullende vergoeding wordt in de personenbelasting belast als een vervangingsinkomen met een belastingvermindering op voorwaarde dat er voorzien is in een doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij werkhervatting. Bevat de individuele overeenkomst niet de juiste bepalingen, dan geldt de belastingvermindering niet.
Na een werkhervatting wordt de aanvullende vergoeding altijd belast als een vervangingsinkomen met belastingvermindering.

Er geldt een fiscale vrijstelling bij werkhervatting:

• wanneer het totaalbedrag van de swt-vergoeding niet hoger is dan het maximumbedrag van de werkloosheidsuitkering ;
• voor de aanvullende vergoedingen die de werkgever doorbetaalt aan de swt’er die het werk elders hervat als werknemer of als zelfstandige in hoofdberoep (werkhervatting type 1).

Je maakt een fiscale fiche 281.17 op voor de aanvullende vergoeding en een fiche 281.18 voor het vrijwillig aanvullende gedeelte dat je eventueel daarbovenop nog betaalt.

Ja, je blijft de vergoeding betalen tot aan de wettelijke pensioenleeftijd, ook al heeft de ontslagen werknemer het werk hervat bij een andere werkgever.

Hervat de swt’er het werk elders tijdens de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode, dan betaal je de aanvullende vergoeding vanaf het ogenblik dat de bruggepensioneerde theoretisch recht zou gehad hebben op werkloosheidsuitkeringen.

Je blijft de aanvullende vergoeding betalen zowel tijdens de werkhervatting als erna. Ook als de swt’er na de werkhervatting opnieuw werd ontslagen. Jij blijft de schuldenaar van de bedrijfstoeslag. De ontslagen werknemer heeft slechts recht op één aanvullende vergoeding, namelijk die van de werkgever die hem oorspronkelijk ontslagen heeft met het oog op swt.

Deze verplichting geldt niet wanneer de ontslagen werknemer het werk hervat bij u.

Ontvangt een swt’er arbeidsongeschiktheidsuitkeringen dan heeft die geen recht meer op werkloosheidsuitkeringen. In dat geval ben je ook niet langer verplicht om de aanvullende vergoeding door te betalen. Wil je dat toch doen, dan zal deze vergoeding niet langer beschouwd worden als een aanvullende vergoeding in het kader van swt maar moet ze eerder gekwalificeerd worden als een aanvulling bij de ziekte-uitkering van het ziekenfonds. Deze aanvulling is dan vrij van sociale-zekerheidsbijdragen.

Neen. Voldoet de ontslagen werknemer aan de voorwaarden van de cao (leeftijd, loopbaanjaren, enz.) én ontvangt hij werkloosheidsuitkeringen, dan heeft hij recht op bedrijfstoeslag swt. Het betreft een automatisch recht op swt. Eens je tot ontslag bent overgegaan, kan je dit niet weigeren.

De ontslagen werknemer kan, voordat het swt is ingegaan, zelf wel afstand doen van zijn recht op swt. Dat houdt in dat hij gewone werkloosheidsuitkeringen aanvraagt zonder aanvullende vergoeding.

De ontslagen werknemer met recht op swt moet worden vervangen door één of twee uitkeringsgerechtigde volledige werkloze(n) of daarmee gelijkgesteld, en dit gedurende minstens 3 jaar.

De vervanger moet in dienst treden tijdens een reglementaire vervangingsperiode die loopt vanaf de vierde maand voorafgaand aan de maand van aanvang van het swt tot de derde maand volgend op de maand van aanvang.

In volgende situaties geldt een vrijstelling van de vervangingsplicht:

• voor swt’ers die op het einde van de arbeidsovereenkomst de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt,
• voor organisaties die worden erkend als zijnde in moeilijkheden of in herstructurering,
• voor werkgevers die van de vervangingsplicht worden vrijgesteld:
  • door de minister van Werk voor de toekomstige werknemers in swt in geval van structurele vermindering of in geval van sluiting van onderneming. Het aanvraagformulier moet ingediend worden bij de FOD Waso binnen de maand volgend op de reglementaire vervangingsperiode.
  • door de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA wanneer je kan bewijzen dat er op de arbeidsmarkt geen vervangers zijn die beantwoorden aan de criteria vereist door de reglementering. Dat kan worden bewezen aan de hand van een attest van de plaatsingsdiensten (VDAB of ACTIRIS).

Er gelden strikte voorwaarden waaraan de vervanger moet voldoen om in aanmerking te komen voor de vervanging van swt

• Raadpleeg het Infoblad E6 op de website van de RVA.

Voor elke vervanger dien je het formulier C63-swt in bij het bevoegde regionale rva-kantoor.

Gaat de vervanger uit dienst, dan moet je een nieuwe geldige vervanger in dienst nemen binnen een termijn van 30 kalenderdagen en binnen diezelfde termijn ook het formulier C63-swt indienen.

Wat zijn de gevolgen van de niet-naleving van de vervangingsplicht?

Je riskeert gesanctioneerd te worden met:

• een forfaitaire compensatoire vergoeding gelijk aan 20,07 euro per dag voor de periode van niet of ongeldige vervanging

• een geldboete overeenkomstig de bepalingen van het sociaal strafwetboek

Een swt’er moet in principe tot aan het pensioen ‘aangepast beschikbaar’ zijn voor de arbeidsmarkt. Dat houdt in dat men niet actief naar werk moet zoeken, maar wel:

• zich inschrijven en ingeschreven blijven als werkzoekende,
• passend werk of een passende opleiding aanvaarden,
• zich op uitnodiging aanbieden bij VDAB/Actiris,
• meewerken aan een begeleidingsplan dat door de VDAB/Actiris wordt aangeboden.

De swt'er die deze verplichtingen niet nakomt kan tijdelijk of definitief worden uitgesloten van het recht op uitkeringen.

Er zijn uitzonderingen. In volgende situaties is een volledige vrijstelling van de aangepaste beschikbaarheid, onder bepaalde voorwaarden, mogelijk.

• Swt in het algemeen stelsel vanaf 62 jaar: vrijstelling als 43 jaar beroepsverleden kan worden bewezen.
  Opgelet: een aanvraag voor deze vrijstelling is nog slechts mogelijk tot 31 december 2026.
• Medisch swt vanaf 58 jaar: vrijstelling zonder voorwaarden.
• Swt in een organisatie erkend als zijnde in moeilijkheden of herstructurering: vrijstelling ofwel vanaf de leeftijd van 62 jaar, ofwel bij 42 jaar beroepsverleden.

Let wel: deze vrijstellingen worden niet automatisch toegekend, ze moeten worden aangevraagd.

De werknemer meldt zich persoonlijk aan bij een uitbetalingsinstelling (de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen (hvw) of een vakbond), met volgende documenten:

• C4-SWT
• C17-Beroepsverleden
• C1-Aangifte van de persoonlijke en familiale toestand
• De uitnodiging van de werkgever voor het voorafgaand overleg
• De opzegbrief of kennisgeving van verbreking van de arbeidsovereenkomst
• Indien van toepassing: Bewijs van erkenning als persoon met een handicap of werknemer met ernstige lichamelijke problemen (medisch swt)
• Indien van toepassing: Kopie van de organisatie-cao (swt in organisaties in moeilijkheden of herstructurering) + beslissing van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering + eventueel het attest van inschrijving in een tewerkstellingscel (bij collectief ontslag)

De RVA beslist over het recht op werkloosheidsuitkeringen en de toelating tot het recht op swt als kan worden aangetoond dat er is voldaan aan de voorwaarden van de toepasselijke cao en als er in de laatste drie jaar voorafgaand aan de aanvraag voldoende arbeids- of gelijkgestelde dagen bewezen zijn.

Download hier onze modeldocumenten:

• Uitnodiging individueel onderhoud swt
• Einde arbeidsovereenkomst onbepaalde duur m.o.o. swt: opzegbrief
• Einde arbeidsovereenkomst onbepaalde duur m.o.o. swt: brief verbreking
• Overeenkomst aanvullende vergoeding

Deze formulieren en attesten vind je op de website van de RVA:

• C4-SWT of C4ASR-SWT
• C63-SWT

Dat zijn allemaal andere benamingen voor het stelsel van werkloosheid met aanvullende vergoedingen bij oudere werknemers (swav). Je betaalt daarbij aan een ontslagen werknemer die niet voldoet aan alle voorwaarden voor swt, vrijwillig een aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering.

Het gaat over een gunst van de werkgever en geen recht voor de werknemer. Over het bedrag en de duur van de aanvullende vergoeding is wettelijk niets geregeld en er is geen vervangingsplicht.

De werknemer moet voldoen aan de voorwaarden om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen. Dat impliceert dat de werknemer onafhankelijk van zijn wil werkloos wordt - bv. na ontslag door u - en dat hij voldoende gewerkte dagen kan bewijzen.

Net als bij swt betaal je ook bij een pseudo-swt sociale bijdragen op de aanvullende vergoeding. Ook hier geldt een bijzonder bijdragenstelsel waarvan de percentages een stuk lager liggen dan de gewone bijdragen die van toepassing zijn op loon.

Wil je aan je ontslagen werknemer een dergelijke aanvullende vergoeding geven? Gebruik dan onze modelovereenkomst om de modaliteiten vast te leggen:
Pseudo-brugpensioen (canada dry): overeenkomst.