Al je vragen over de eindejaarspremie beantwoord

Valt jouw organisatie onder het toepassingsgebied van één van onderstaande sectorale cao's? Dan moet je als werkgever een eindejaarspremie toekennen.

In dat geval is er geen sectorale verplichting tot het uitbetalen van een eindejaarspremie. Betaal je op basis van de individuele arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement of gebruik een eindejaarspremie, dan blijf je verplicht je werknemers een eindejaarspremie toe te kennen.

Twijfel je? Neem dan gerust contact op met ons.

• Voor de sectoren integratie en samenlevingsopbouw en voor de doelgroepwerknemers lokale diensteneconomie bedraagt de eindejaarspremie een volledig maandloon, zijnde het bruto maandloon van de maand oktober van het kalenderjaar (met uitsluiting van de toeslagen).
• Voor de andere deelsectoren bestaat de eindejaarspremie uit een (vast) geïndexeerd gedeelte en een procentueel gedeelte op het bruto jaarloon. Het vast geïndexeerd gedeelte hangt af van de index van oktober. Onder het geïndexeerd bruto jaarloon wordt verstaan: 12 maal het bruto maandloon van de maand oktober van het jaar waarin je de eindejaarspremie toekent, met inbegrip van de haard- of standplaatstoelage, maar met uitsluiting van de toeslagen.

Ja, dat is het geval: elk jaar betaal je de werknemer een eindejaarspremie of eindejaarstoelage uit waarvan het bedrag in verhouding staat tot zijn of haar gewerkte en daarmee gelijkgestelde periodes tijdens de referentieperiode. Die referentieperiode loopt van 1 januari tot 30 september van het betrokken kalenderjaar.

Iedere gewerkte of daarmee gelijkgestelde maand tijdens de referentieperiode, geeft recht op 1/9de van het bedrag van de eindejaarspremie. Bij een arbeidsovereenkomst die ingaat voor de dertiende dag van de maand, telt die eerste maand volledig mee, op voorwaarde dat de werknemer in dienst blijft tot het einde van die maand uiteraard.

Gelijkgestelde periodes:

Goed om te weten: de inactiviteitperiodes die de wetgeving op de jaarlijkse vakantie gelijkstelt met gewerkte periodes, komen ook voor de toekenning van de eindejaarspremie in aanmerking. Zo tellen de periode moederschapsrust en de eerste 12 maanden arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval mee voor de toekenning van de eindejaarspremie. Ook palliatief verlof en verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid zijn gelijkgesteld met gewerkte periodes voor een maximumperiode van 3 kalendermaanden. Ook tijdelijke werkloosheid wegens overmacht-Corona telt mee (voor het jaar 2020).

Niet-gelijkgestelde periodes:

Onbetaald verlof, tijdskrediet en thematische verloven staan niet gelijk met gewerkte periodes.

Voor deeltijdse werknemers bereken je het bedrag van de eindejaarspremie in verhouding tot de contractuele arbeidstijd in de referentieperiode.

• Je kent de eindejaarspremie toe in de maand december van het betrokken jaar.
• Bij uitdiensttreding is dat samen met het laatste loon.

• Wanneer een werknemer tijdens de referentieperiode bij jou in dienst treedt, bereken je de eindejaarspremie in verhouding tot de gewerkte en gelijkgestelde dagen tijdens de referentieperiode (1 januari tot 30 september van het kalenderjaar).
• Wanneer een werknemer uit dienst gaat, bereken je de eindejaarspremie in verhouding tot de gewerkte en gelijkgestelde dagen tijdens de referentieperiode. Maar het definitieve geïndexeerde bedrag van de eindejaarspremie is natuurlijk pas bekend zodra het gezondheidsindexcijfer van oktober van dat jaar gepubliceerd is. Je kent dus best een voorschot toe bij de eindafrekening en de rest van het saldo in december.

Goed om te weten als je werkt in de sector basiseducatie: daar moet je geen eindejaarspremie betalen aan een werknemer die je ontslagen hebt om een dringende reden.

Ontvang je niet langer via-middelen voor de eindejaarspremie? Wanneer je erkenning wegvalt of niet wordt hernieuwd, houden de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst op uitwerking te hebben en komt eveneens een einde aan hun doorwerking in de individuele arbeidsovereenkomsten, in afwijking van artikel 23 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Vanaf de eindejaarspremie 2026 wordt het mogelijk om aan je werknemers een fiets aan te bieden in ruil voor hun eindejaarspremie, of voor een deel daarvan. Dat komt door een aanpassing aan de cao’s eindejaarspremie. De regeling is verder uitgewerkt in een sectorale cao van 26 februari 2026 die de fietsmobiliteit ondersteunt. Je leest er meer over in dit artikel.

• Behoort je organisatie niet tot het toepassingsgebied van een sectorale cao eindejaarspremie, maar wil je je werknemers toch een eindejaarspremie toekennen?
• Of behoort je organisatie wel tot het toepassingsgebied van een sectorale cao eindejaarspremie, maar wil je je werknemers een hogere eindejaarspremie toekennen?

Dan is de vraag relevant of die (hogere) extra-legale eindejaarspremie altijd een verworven recht is.

Kan je, in de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld, vermelden dat de (hogere) eindejaarspremie een gunst is en dat je als werkgever altijd kan beslissen de premie niet meer uit te betalen?

Volgens cassatiearresten (van 20 april ‘77 en 3 april ‘78) is dat mogelijk: je kan met de werknemer(s) afspreken dat de toekenning van een eindejaarspremie geen verplichtingen inhoudt voor de toekomst. De werknemers mogen het dus niet beschouwen als een verworven recht.

Ook als het een gebruik is in de organisatie dat er jaarlijks een (extra-legale, hogere) eindejaarspremie wordt toegekend, kan je de extra-legale eindejaarspremie wijzigen of afschaffen in de toekomst.

Een eenzijdige intrekking of wijziging van ‘het gebruik’ van een (extra-legale, hogere) eindejaarspremie moet je altijd vooraf meedelen aan je werknemers, waarbij je de opzegtermijn (minimum 6 maanden) moet vermelden. Bijvoorbeeld vóór het jaareinde van 2023 als de premie vanaf 2024 wegvalt, kleiner wordt of alleen nog geldt voor wie op 31 december 2024 in dienst is.

Het is ook niet verplicht om bij uitdiensttreding de (extralegale, hogere) eindejaarspremie gedeeltelijk, volgens het aantal gewerkte maanden in het lopende jaar, uit te betalen. Zo kan je bijvoorbeeld op papier zetten dat er geen recht is op dergelijke premie voor het lopende jaar bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat is duidelijk en zorgt ervoor dat daar geen twijfel over bestaat. Op die manier geldt het principe van de deelbaarheid van de eindejaarspremie dus niet.

Misschien vind je dit ook interessant: