Welke nieuwe maatregelen bij arbeidsongeschiktheid volgen uit het versterkt terug-naar-werkbeleid?

Ziektebriefje

Als er in jouw arbeidsreglement (of een organisatie-cao) staat dat een werknemer bij arbeidsongeschiktheid een geneeskundig attest moet voorleggen, voorziet de wetgever de mogelijkheid om voor een eerste dag ziekte afwezig te blijven zonder attest. Deze uitzondering is beperkt vanaf 1 januari 2026. Een werknemer kan niet langer driemaal, maar slechts tweemaal per jaar afwezig zijn zonder attest voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid.

De organisaties die minder dan 50 werknemers tewerkstellen op 1 januari van het kalenderjaar waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet, hebben de mogelijkheid om van deze uitzondering te worden vrijgesteld. Als de organisatie hiervoor kiest, moet je wel uitdrukkelijk aangeven in het arbeidsreglement of in de organisatie-cao dat je opteert om deze regel niet toe te passen.

Je vindt hier een aanpaste clausule voor het arbeidsreglement.

Ter info: Je mag het als werkgever altijd beter doen en een gunstigere regeling voorzien dan wat wettelijk wordt vastgelegd. Je bent dus niet verplicht om je arbeidsreglement aan te passen wanneer daarin wordt voorzien dat een werknemer bijvoorbeeld driemaal per jaar afwezig mag zijn zonder attest voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid.

Nieuwe solidariteitsbijdrage voor werkgevers

Werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen in de referteperiode* betalen een solidariteitsbijdrage tijdens het eerste trimester van de arbeidsongeschiktheid van een meerderjarige werknemer die jonger is dan 55 jaar. Concreet betaalt de werkgever voor de twee maanden volgend op de eerste maand arbeidsongeschiktheid een bijdrage die gelijk is aan 30% van de arbeidsongeschiktheidsuitkering die de werknemer ontvangt. Vanaf 1 januari 2027 zou deze solidariteitsbijdrage ook voor de vierde en de vijfde maand arbeidsongeschiktheid verschuldigd zijn.

Deze bijdrage is niet verschuldigd voor werknemers die nog geen 30 kalenderdagen in dienst zijn. Evenmin betaal je de bijdrage voor uitzendkrachten, verenigingswerkers, studenten (waarvoor je een verminderde RSZ-bijdrage betaalt), flexi-jobwerknemers en personen die werken in een beschutte of sociale werkplaats of een maatwerkbedrijf.

Deze solidariteitsbijdrage vervangt de sinds 31 december 2025 afgeschafte responsabiliseringsbijdrage voor werknemers die in de invaliditeit instromen.

* De referteperiode bestaat uit het laatste kwartaal van het kalenderjaar twee jaar voorafgaand aan het huidig kalenderjaar en de eerste drie kwartalen van het voorafgaande kalenderjaar en bedraagt dus een periode die loopt van 1 oktober t.e.m. 30 september. Om het gemiddelde aantal werknemers te berekenen tel je het aantal werknemers op het einde van elk kwartaal op en deel je dit door vier.

Een langere hervaltermijn

De hervaltermijn na een periode van arbeidsongeschiktheid van een werknemer waarvoor je gewaarborgd loon verschuldigd was is niet langer veertien dagen, maar bedraagt voor arbeidsongeschiktheden vanaf 1 januari 2026 acht weken. Dit betekent dat werknemers bij arbeidsongeschiktheid vanaf 1 januari pas recht hebben op een nieuwe periode van gewaarborgd loon nadat die hervaltermijn van acht weken is verstreken, ook al wordt de werknemer arbeidsongeschikt na een hervaltermijn die reeds startte voor 1 januari 2026.

Als een werknemer ‘hervalt’ - of dus in de periode van acht weken volgend op een periode waarin die werknemer gewaarborgd loon ontving terug arbeidsongeschikt wordt - ben je geen nieuwe periode van gewaarborgd loon verschuldigd. De werknemer heeft wel recht op het niet uitgeputte saldo van de huidige periode van het gewaarborgd loon. Als de werknemer geen recht meer heeft op een gewaarborgd loon, dan zal die persoon terugvallen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering ten laste van het ziekenfonds.

Uitzondering: als de werknemer via het geneeskundig attest bewijst dat de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een andere ziekte of een ander privé-ongeval, dan ben je wel een nieuwe periode gewaarborgd loon verschuldigd, ongeacht de periode van de werkhervatting na de vorige periode waarin je een gewaarborgd loon verschuldigd was.

Enkele voorbeelden om dit te verduidelijken:

• Een werknemer werd ziek op 1 december 2025 en gaat terug aan het werk op 17 december 2025. Op 31 december wordt de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt. De hervaltermijn van 14 kalenderdagen is verstreken en je bent een nieuwe periode van gewaarborgd loon verschuldigd.
• Een werknemer werd ziek op 1 december 2025 en gaat terug aan het werk op 17 december 2025. Op 2 januari 2026 wordt de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt. Je bent geen nieuwe periode gewaarborgd loon verschuldigd als het om dezelfde arbeidsongeschiktheidsoorzaak gaat, want de hervaltermijn bedraagt acht weken. Het eventuele restsaldo van het nog niet uitgeputte gewaarborgd loon ben je wel verschuldigd.
• Een werknemer werd ziek op 8 januari 2026 en gaat op 26 januari opnieuw aan het werk. De hervaltermijn start op 26 januari en bedraagt acht weken.
• Een werknemer werd ziek op 8 januari 2026 en gaat op 26 januari opnieuw aan het werk. De hervaltermijn start op 26 januari en bedraagt acht weken. Op 9 februari wordt de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt, maar de oorzaak is niet dezelfde. De werknemer heeft recht op een nieuwe periode gewaarborgd loon.

Geen gewaarborgd loon bij een progressieve werkhervatting

Vanaf 1 januari 2026 is de werkgever niet langer een gewaarborgd loon verschuldigd voor werknemers die progressief aan het werk zijn en terug volledig arbeidsongeschikt worden. Het maakt daarbij niet uit dat de progressieve werkhervatting startte voor 2026. Er wordt gekeken naar het moment waarop de werknemer opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt.

Ter herinnering: voordien hadden werknemers die minstens twintig weken progressief aan het werk waren wel recht op een gewaarborgd loon als zij opnieuw volledig arbeidsongeschikt werden.

De nieuwe maatregel heeft als gevolg dat werknemers in een progressieve werkhervatting bij volledige arbeidsongeschiktheid terugvallen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering ten laste van het ziekenfonds. Ook als het gaat om een nieuwe oorzaak van de arbeidsongeschiktheid.

Meer weten over de progressieve werkhervatting? Lees ons artikel.

Medische overmacht

Kan een werknemer zijn oorspronkelijke functie niet meer uitoefenen en is aangepast of ander werk niet mogelijk? Dan is het soms nodig om afscheid van elkaar te nemen en een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.

Een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht opstarten kan voortaan vanaf 6 maanden (i.p.v. voorheen 9 maanden) ononderbroken arbeidsongeschiktheid, op voorwaarde dat er geen re-integratietraject loopt. Periodes van werkhervatting die korter zijn dan veertien dagen omdat de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt, tellen niet mee.

Let op: ook voor werknemers die al arbeidsongeschikt waren in 2025 geldt deze kortere periode van 6 maanden.

Je leest hier hoe het weer zat met die procedure.

Vraag tot aanpassing van het werk

Vreest een werknemer uit te vallen door gezondheidsproblemen? Dan kan die je vragen om de mogelijkheid tot aangepast of ander werk te onderzoeken. Voorkomen is immers beter dan genezen.

Je kan – indien nodig – advies aan de preventieadviseur(s) vragen. Denk daarbij niet alleen aan de preventieadviseur-arbeidsarts, maar ook de preventieadviseur psychosociale aspecten, preventieadviseur ergonoom, … In elk geval moet je de werknemer informeren over het gevolg dat je aan zijn vraag geeft, ook als je niet kan ingaan op zijn vraag.

Contactprocedure in het arbeidsreglement

Valt de communicatie met je werknemer volledig stil tijdens zijn ziekteperiode? Dat maakt een eventuele terugkeer naar het werk zeker moeilijk. Daarom is het aan te raden contact te houden met je zieke werknemer, vanzelfsprekend met respect voor het herstelproces en de privacy.

Sinds 1 januari 2026 ben je verplicht om een formele procedure in je arbeidsreglement op te nemen die beschrijft hoe je contact houdt met je zieke werknemer. Deze procedure is er niét om de afwezigheid van de werknemer te controleren, wel om een eventuele re-integratie voor te bereiden.

De procedure bevat minstens door wie de werknemer gecontacteerd zal worden en de frequentie van deze contacten.

Je wijzigt het arbeidsreglement via de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

Je vindt hier een modelclausule voor het arbeidsreglement.

Bezoek voorafgaand aan de werkhervatting

Hoe langer een werknemer afwezig is van het werk, hoe groter de kans dat deze niet meer terugkeert. Daarom wordt er volop ingezet op vroege actie.

In dit kader kan je sinds 1 januari 2026 aan de arbeidsarts vragen om een zieke werknemer uit te nodigen voor een “bezoek voorafgaand aan de werkhervatting”. Dit kan al vanaf de eerste dag ziekte.

In zo’n bezoek bespreekt de arbeidsarts een eventuele terugkeer naar het werk met de werknemer. In dit informeel en vertrouwelijk gesprek kunnen ook de mogelijkheden rond aangepast of ander werk worden besproken. Indien nodig wordt de werkpost onderzocht. Deze procedure is meer laagdrempelig dan het formele re-integratietraject, en leidt vaker tot een succesvolle re-integratie.

Let op, de werknemer is niet verplicht in te gaan op deze uitnodiging!

Verplichte inschatting “arbeidspotentieel”

Arbeidswatte? “Arbeidspotentieel” is een nieuw en belangrijk begrip in de regelgeving over arbeidsongeschiktheid en re-integratie dat de term ‘restcapaciteit’ vervangt. Het betekent het “veronderstelde vermogen om aangepast werk of ander werk uit te voeren”. Dit wordt beoordeeld op basis van informatie over de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer, nu en in de nabije en verdere toekomst. Het doel is de eventuele opstart van een re-integratietraject door de werkgever.

Is een werknemer langer dan acht weken ziek? Dan moet je het arbeidspotentieel van deze werknemer verplicht laten inschatten door de arbeidsarts of zijn verpleegkundig personeel. Die werknemer moet toegang krijgen tot begeleiding naar de werkvloer, al dan niet via aangepaste werkmogelijkheden. Een re-integratieprocedure kan dus bij uitstek de oplossing bieden.

De volledige procedure om arbeidspotentieel in te schatten vind je terug in ons artikel ‘Arbeidspotentieel inschatten: hoe pak je dat aan?’ en op deze pagina van FOD WASO.

Re-integratietraject 3.0

In 2022 werd het re-integratietraject al op z’n kop gezet wat leidde tot het re-integratietraject 2.0. Het re-integratietraject 3.0 brengt een aantal wijzigingen:

• Vroege actie werkt. Daarom kan ook de werkgever voortaan een re-integratietraject opstarten vanaf de eerste dag ziekte indien de werknemer over arbeidspotentieel beschikt. Vroeger kon dit pas na drie maanden arbeidsongeschiktheid. Let op: je hebt hiervoor de toestemming van de werknemer nodig.

• Binnen de zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid moet je een re-integratietraject opstarten voor een werknemer met arbeidspotentieel. Deze verplichting geldt enkel voor organisaties met 20 of meer werknemers.

Kom je deze verplichting niet na? Dan riskeer je een sanctie van niveau 2:

• een strafrechtelijke geldboete van 500 tot 5.000 euro.

• of een administratieve boete van 250 tot 2.500 euro.

Deze boete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

De berekening van deze drempel gebeurt op dezelfde wijze van het aantal werknemers die de werkgevers in vier groepen indeelt; groep A, B, C of D (zoals beschreven in artikel II.1-2 van de codex over het welzijn op het werk). De berekeningswijze vind je terug op p.6 in onze syllabus welzijn.

Opgelet; deze wijzigingen zijn niet van toepassing op re-integratietrajecten die gestart zijn vóór 1 januari 2026.

Sancties uitkering

Naast extra verplichtingen voor de werkgever, zijn er ook responsabiliseringsmaatregelen voor de zieke werknemer. Gaat een werknemer meer dan twee keer en zonder geldige reden niet in op een uitnodiging van de arbeidsarts in het kader van een re-integratieonderzoek? Dan wordt de adviserend arts op de hoogte gebracht. De werknemer kan worden gesanctioneerd in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Daarom moeten de uitnodigingen van de arbeidsarts voortaan per aangetekende zending worden verstuurd.

Meer informatie over arbeidsongeschiktheid vind je in onze syllabus Arbeidsongeschiktheid of de specifieke artikelen over progressieve werkhervatting, re-integratie en medische overmacht.

Wet van 19 december 2025 tot uitvoering van een versterkt terug naar werkbeleid in geval van arbeidsongeschiktheid; Belgisch Staatsblad 30 december 2025.

Koninklijk besluit van 17 december 2025 tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk wat de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers en de preventie van langdurige afwezigheid betreft, Belgisch Staatsblad 30 december 2025.