FAQ Flexi-jobs

Vanaf 1 juli 2026 is het systeem fundamenteel veranderd: flexi-jobs worden standaard in alle sectoren toegelaten, dus ook in onze sector. Een paritair comité zou wel uitdrukkelijk voor een opt-out kunnen kiezen. Dit is momenteel niet het geval voor ons paritair comité.

Door deze uitbreiding kunnen ook organisaties uit onze sector breder flexi-jobbers inzetten, wat een impact kan hebben op de personeelsplanning en flexibiliteit.

Flexi-jobwerknemers zijn:

• gepensioneerden, of
• loontrekkenden die, naast hun gewone tewerkstelling van minstens 4/5^e van een voltijdse betrekking, bij jullie een centje kunnen bijverdienen. Concreet moet een flexi-werknemer in het derde kwartaal dat aan de flexi-job voorafgaat, minstens 4/5 gewerkt hebben bij één of meerdere andere werkgevers.

Het is niet toegelaten om:

• iemand aan te nemen in een flexi-job die al voor jou werkt in het kader van een andere arbeidsrelatie. Deze beperking is niet van toepassing op uitzendkrachten op voorwaarde dat het uitzendkantoor hen niet aan dezelfde gebruiker ter beschikking stelt als uitzendkracht en als flexi-jobwerknemer;
  
• iemand van het eigen personeel aan te nemen in een flexi-job tijdens de opzegtermijn of in de periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ;
• iemand aan te nemen in een flexi-job die een tewerkstelling heeft van 4/5de binnen een verbonden onderneming (verbonden ondernemingen zijn bijvoorbeeld een moeder- en dochtervennootschap, of ondernemingen die samen een consortium vormen omdat ze onder een centrale leiding staan). Deze beperking is niet van toepassing als de werknemer die tewerkgesteld is bij een verbonden onderneming reeds een reguliere voltijdse tewerkstelling heeft bij die verbonden onderneming of bij één of meer andere, al dan niet verbonden ondernemingen;
• iemand aan te nemen in een flexi-job die het arbeidsvolume verlaagde door over te gaan van 100% (in het 4de kwartaal dat aan de flexi-job voorafgaat) naar 80% (in het 3de kwartaal dat aan de flexi-job voorafgaat). Dat verbod geldt gedurende 2 kwartalen;
• iemand die de artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functie uitoefent aan te nemen in een flexi-job.

Wat gepensioneerden betreft, gelden volgende voorwaarden:

• gepensioneerden die de wettelijke pensioenleeftijd hebben bereikt of werknemers met een loopbaan van 45 jaar kunnen onbeperkt bijverdienen.
• Als ze de wettelijke pensioenleeftijd nog niet bereikt hebben op het ogenblik van pensionering, dan kunnen ze meteen na pensionering een flexi-job uitoefenen als:
  • ze minstens 80% aan het werk waren bij een of meerdere andere werkgevers dan de flexi-jobwerkgever in kwartaal T-3;
  • ze in kwartaal T vermeld staan in het pensioenkadaster, dat wil zeggen in het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend.

Er bestaat geen specifiek flexiloon. Flexi-jobbers hebben minstens recht op het sectorale baremaloon voor de uitgeoefende functie. Gelden de sectorbarema's niet voor jouw organisatie? Dan heeft de werknemer recht op het algemeen minimumloon. Daarnaast heeft de werknemer ook recht op een flexivakantiegeld. Het flexivakantiegeld bedraagt 7,67% van het flexiloon en wordt samen met het flexi-loon uitbetaald aan de werknemer.

Het flexiloon (exclusief vergoedingen, premies en voordelen) mag ook niet méér bedragen dan 150% van het minimale basisloon.

Het flexiloon omvat alle vergoedingen, premies en voordelen van welke aard ook die door de werkgever toegekend worden ter vergoeding van een prestatie geleverd in het kader van een flexi-job, en die voor de sociale zekerheid als loon gekwalificeerd worden. Maaltijdcheques zullen hier bijvoorbeeld niet onder vallen, omdat deze, als aan de voorwaarden voldaan is, niet als loon beschouwd worden. Als werkgever mag je aan een flexiwerknemer maaltijdcheques toekennen, maar deze zullen dan wel als een apart loononderdeel beschouwd worden (en niet als deel uitmakend van het flexiloon).

Als werkgever ben je wel verplicht om toeslagen en premies te betalen. Algemeen op basis van het arbeidsrecht of cao's. Je zal ook rekening moeten houden met een tussenkomst voor woon-werkverkeer.

Bij elke uitbetaling aan je flexi-jobwerknemer moet je het loonplafond naleven.

Voor flexi-jobbers die nog niet met (al dan niet vervroegd) wettelijk pensioen zijn, wordt de maximale fiscale vrijstelling voor inkomsten uit flexi-jobs jaarlijks geïndexeerd. Voor inkomstenjaar 2025 werd dit bedrag vastgelegd op 18.000 euro. Voor inkomstenjaar 2026 gaat het over een bedrag van 18.440 euro.

Wanneer je iemand onterecht als flexi-jobber aangeeft, beschouwen de RSZ en de fiscus de tewerkstelling als een gewone tewerkstelling. Dit betekent dat je als werkgever de gewone sociale zekerheidsbijdragen moet betalen op het flexiloon, verhoogd met 125% (dus aan 225%). Er zijn dan ook de werknemersbijdragen en de niet-afgehouden bedrijfsvoorheffing verschuldigd.

Zowel voor jou als voor je werknemer biedt een flexi-job voordelen. We lijsten het even op:

• Werkgevers betalen alleen een bijzondere werkgeversbijdrage van 28%.
• Het flexiloon (eventueel aangevuld met andere voordelen en de werkgeversbijdrage) is een aftrekbare beroepskost.
• De flexi-jobwerknemer bouwt sociale rechten op, zoals vakantiedagen en pensioen.
• Voor de werknemer zelf is het flexiloon een netto-vergoeding die is vrijgesteld van sociale bijdragen en belastingen.

Voor flexi-jobbers die nog niet met wettelijk pensioen zijn (al dan niet vervroegd), wordt de maximale fiscale vrijstelling voor inkomsten uit flexi-jobs vanaf 2026 jaarlijks geïndexeerd.

Voor inkomstenjaar 2025 is dit bedrag vastgelegd op 18.000 euro. Voor inkomstenjaar 2026 is het maximumbedrag van 18.440 euro van toepassing (onder voorbehoud van publicatie van bepalingen).

Als je flexi-jobwerknemer meer verdient, wordt alles wat hij boven dit maximum bedrag verdient belast. Dat deel moet als bezoldiging worden vermeld (onder de code 250) op de fiche 281.10.

• Je moet elk kwartaal nagaan of je werknemer nog onder het stelsel van flexi-jobs mag werken.
• De flexi-jobwerknemer moet in kwartaal T-3 minstens 4/5e hebben gewerkt bij één of meerdere andere werkgevers. De RSZ controleert zelf of deze voorwaarde in orde is op het ogenblik dat je de Dimona-aangifte doet.
• De werknemer werkt in het huidige kwartaal (T), voorafgaandelijk of bijkomend aan de flexi-job, niet voor jouw organisatie met een andere arbeidsovereenkomst.
• De werknemer mag ook niet in de opzegtermijn bij je organisatie zitten of vallend binnen in een periode gedekt door een verbrekings- of ontslagcompensatievergoeding van jullie organisatie.
• Werknemers mogen geen flexi-job bij jou uitoefenen als ze in een onderneming die met de jouwe verbonden is, al een arbeidsovereenkomst hebben voor een tewerkstelling van 4/5de. Vanaf 1 juli '26 mag je wel een flexi-job-overeenkomst aanbieden wanneer betrokkene een reguliere voltijdse tewerkstelling heeft bij een verbonden onderneming. ^.
• Als de werknemer is overgestapt van 100% tewerkstelling in T-4 naar 80% tewerkstelling in T-3, mag deze werknemer geen flexi-job uitoefenen in de kwartalen T en T+1.

Er zijn twee grote uitzonderingen op deze voorwaarden:

• Voor gepensioneerden geldt geen tewerkstellingsvoorwaarde in kwartaal T-3 wanneer zij de wettelijke pensioenleeftijd hebben of wanneer ze in kwartaal T zijn opgenomen in het pensioenkadaster. Zie grensbedragen bijverdienen tijdens pensioen.
• Personen die werken in het onderwijs zonder een vaste benoeming zijn in de zomermaanden officieel werkzoekend. Deze periode wordt voor hen gelijkgesteld met gewerkte dagen, waardoor ze het jaar rond kunnen aangeworven als flexi-jobber, wanneer ze aan de algemene voorwaarden voldoen.

Vooraleer je een flexi-jobwerknemer de eerste keer aanwerft moet je een schriftelijke raamovereenkomst sluiten. Dit is geen arbeidsovereenkomst, maar legt het kader vast waarin de flexi-jobarbeidsovereenkomsten gesloten kunnen worden.

De raamovereenkomst bevat de volgende onderdelen:

• de identiteitsgegevens van beide partijen
• een beknopte omschrijving van de functie(s)
• het flexi-loon
• de wijze waarop je de uiteindelijke arbeidsovereenkomst zal voorstellen aan de werknemer en de termijnen waarbinnen dit gebeurt
• de omschrijving van de voorwaarden waaraan de flexi-jobwerknemer moet voldoen om een flexi-job te mogen uitoefenen (tekst van artikel 4, §1 van de wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken).

Het is daarna nodig om een flexi-jobarbeidsovereenkomst te sluiten. Het moet steeds gaan over een overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk.

Je kan gewoon werken met één of meerdere mondelinge (dag)contracten. Je bent als werkgever dus niet wettelijk verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst af te sluiten met je flexi-jobber, hoewel dit meer dan aangeraden is.

Wil je voor een langere periode samenwerken, dan kan je een schriftelijke arbeidsovereenkomst van bepaalde duur afsluiten. Zorg er dan voor dat je nooit het kwartaal overschrijdt, om controle van de tewerkstellingsvoorwaarde mogelijk te maken.

De raamovereenkomst en de flexi-jobarbeidsovereenkomst moeten worden bijgehouden door de werkgeer op de plaats van de tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer.

Voordat de flexi-jobwerknemer begint te werken doe je een aparte Dimona-aangifte.

De manier waarop je een Dimona-aangifte doet, is afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst dat je hebt afgesloten.

Wanneer je werkt met een schriftelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 1 dag, dan doe je een aangifte per kwartaal, aangevuld met aanwezigheidsregistratie door een elektronisch systeem van tijdsopvolging.

Wanneer je werkt met één of meerdere dagcontracten dan doe je een Dimona-aangifte per gewerkte dag.

Een tijdige en correcte Dimona FLX met respons OK is een absolute voorwaarde om iemand als flexi-jobber te kunnen laten werken.

Je sociaal secretariaat kan je hier mogelijk ook bij helpen.

Ook voor elke flexi-jobwerknemer respecteer je de verplichting om schriftelijke informatie te geven over de belangrijkste loon- en arbeidsvoorwaarden. Deze info geef je persoonlijk en uiterlijk op de eerste dag van de arbeidsovereenkomst.

Met een schriftelijke flexi-jobarbeidsovereenkomst kan je ook meteen al de informatie via de arbeidsovereenkomst zelf geven.

Flexi at work is de onlinedienst waarin je als werkgever bij de RSZ loongegevens van je flexi-jobbers overdraagt naar de flexiloonteller van mycareer.be.

Zo kan elke flexi-jobber via mycareer.be op elk moment de ontvangen flexi-jobinkomsten van het lopende kalenderjaar nakijken (bij de verschillende flexi-jobwerkgevers).

Opgelet! Die flexi-gegevensoverdracht is geen vervanging van de Dimona-aangifte en de DmfA-kwartaalaangifte die je voor je werknemers moet doen (of laat doen via je sociaal secretariaat). De flexi-gegevensoverdrachten moeten uiterlijk 5 kalenderdagen na de maandelijkse loonberekening gebeuren. Je bent hier als werkgever zoals steeds de eindverantwoordelijke voor (niet je sociaal secretariaat dat van je organisatie een mandaat heeft).

Meer informatie over Flexi at work vind je op Flexi at work - Sociale zekerheid

Ja. Dit type werknemer bouwt vakantierechten op, maar

• opbouw en opname gebeurt enkel in het vakantiejaar zelf;
• de opgebouwde vakantierechten worden meteen door de werkgever uitbetaald bij het loon;
• de opgebouwde vakantiedagen kunnen enkel opgenomen worden bij de werkgever bij wie deze dagen opgebouwd worden;
• de flexijobber is niet verplicht om de opgebouwde vakantierechten op te nemen;
• het nemen van deze vakantiedagen is onbetaald (er is dus geen dubbel vakantiegeld).

Voor flexi-jobbers gelden de gewone arbeidsduurregels. Dit betekent dat de Belgische arbeidswetgeving volledig van toepassing blijft: maximale dagelijkse en wekelijkse werktijden, verplichte rustpauzes en naleving van zondagsrust en feestdagen. Hoewel er geen maximum aantal flexi-uren bestaat, mag de totale tewerkstelling nooit leiden tot een schending van de Europese Arbeidsduurrichtlijn, die overbelasting en te lange werkweken moet voorkomen.

Als je als werkgever een beroep doet op werknemers om een flexi-job uit te oefenen, moet je gebruikmaken van een systeem dat voor elk van die werknemers het juiste tijdstip van begin en einde van de prestatie registreert en bijhoudt.

Variabele uurroosters

Voor flexi-jobbers gelden versoepelingen in het kader van deeltijdse variabele uurroosters: voor flexi-jobbers is opname in het afwijkingenregister niet nodig en ze moeten niet het vaste uurrooster volgen uit het arbeidsreglement. Wel moeten werkgevers de roosters tijdig communiceren, doorgaans minstens zeven werkdagen vooraf, tenzij de sector andere termijnen voorziet. Dit maakt het systeem flexibel maar vraagt goede interne communicatie.

Mag je vrijwilligerswerk combineren met een flexi-job?

Ja, maar het moet dan gaan om activiteiten van volledig verschillende aard. Een vrijwilliger kan in principe geen vrijwilligerswerk verrichten in dezelfde organisatie als waarmee hij verbonden is met een arbeidsovereenkomst. Deze combinatie is enkel mogelijk voor activiteiten die niet in het verlengde liggen van de professionele activiteiten. Die bepaling in de vrijwilligerswet moet het oneigenlijke gebruik van het statuut vermijden en dus voorkomen dat het statuut wordt misbruikt om bijvoorbeeld de arbeidsduurwetgeving te omzeilen.

Mag je verenigingswerk combineren met een flexi-job?

Nee, die statuten zijn niet combineerbaar op hetzelfde moment. In het kader van verenigingswerk geldt bovendien een wachttijd van 1 jaar. Dat wil zeggen dat verenigingswerk niet mogelijk is als gedurende de periode van een jaar die voorafgaat aan het begin van de prestaties de werknemer verbonden was met jouw organisatie in het kader van een flexi-job.
Ook in de omgekeerde volgorde zijn er strikte regels. Zo moet de flexi-jobwerknemer in het derde kwartaal dat aan de flexi-job voorafgaat, minstens 4/5 gewerkt hebben bij één of meerdere andere werkgevers. Ook mag de flexi-jobwerknemer niet in hetzelfde kwartaal al voor jou gewerkt hebben in het kader van verenigingswerk (artikel 17).

Waarom moet je voorzichtig zijn met cumul van statuten binnen jouw organisatie?

Hoewel het combineren van statuten mogelijk is onder strikte voorwaarden, mag het niet worden gebruikt om arbeidswetgeving te omzeilen. De RSZ stelt dan ook dat er een goede reden moet zijn om verschillende statuten te combineren. De RSZ zal die combinatie niet aanvaarden als blijkt dat het opzet het omzeilen van de vrijstellingsvoorwaarden is. Het maximum van bijvoorbeeld de vrijwilligersvergoeding bereiken en daarom overschakelen naar een ander statuut kan volgens de RSZ niet.

Flexi-jobarbeidsovereenkomst | Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Flexi-jobs | Sociale zekerheid werkgevers

• Wet 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken, Belgisch Staatsblad 26 november 2015;
• Wet 28 juni 2026 houdende diverse bepalingen inzake flexi-jobs, Belgisch Staatsblad 2 juli 2026.