Wet diverse arbeidsbepalingen van kracht: een “modernisering” van het arbeidsrecht

• Uurroosters opnemen in het arbeidsreglement versoepelt.
• De minimumduur voor deeltijdse arbeid verlaagt.
• Het verbod op nachtarbeid is afgeschaft.
• De maximale opzegtermijn verandert.

Sinds 1 juni 2026 ben je niet meer verplicht om alle mogelijke voltijdse roosters op te nemen in je arbeidsreglement. Je kan er ook voor kiezen om het kader van de gewone arbeidstijd op te nemen. In dat kader moet je de volgende elementen opnemen:

• de dagen van de week waarop je arbeidsprestaties kan vaststellen;
• het dagelijks tijdvak waarin je arbeidsprestaties kan vaststellen;
• de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;
• de normale en de maximale wekelijkse arbeidsduur.

De voltijdse en deeltijdse roosters die in dit kader passen, moeten je niet meer afzonderlijk opnemen in je arbeidsreglement.

Let wel: specifieke roosters die buiten de gewone arbeidstijd vallen moet je nog altijd afzonderlijk vermelden. Het gaat dan bijvoorbeeld over roosters voor zondagwerk, nachtwerk, …

Versoepeling overlegprocedure

Er is ook een versoepeling van de overlegprocedure om het arbeidsreglement te wijzigen als je het kader van de gewone arbeidstijd wil invoeren of uitbreiden, of als je een nieuw uurrooster wil invoeren.

Bestaat er hierover discussie in je organisatie? Dan bepalen de artikelen 11 en 12 van de wet tot instelling van de arbeidsreglementen dat je een verzoeningsprocedure moet volgen, eerst door de Arbeidsinspectie en daarna door het bevoegd paritair comité. Als deze verzoeningspogingen niet succesvol zijn, beslist het paritair comité over het geschil.

Gaat de discussie over invoeren of wijzigen van het algemeen kader van de gewone arbeidstijd? Dan zal het paritair comité voortaan een geldige beslissing kunnen nemen als het comité de stemmen heeft van minstens alle aanwezige vertegenwoordigers van één representatieve werkgeversorganisatie, en van minstens alle aanwezige vertegenwoordigers van één representatieve werknemersorganisatie.

Voor alle andere mogelijke onenigheden over de procedure om het arbeidsreglement in te stellen of te wijzigen, blijft de regeling bestaan dat de beslissing van het paritair comité alleen geldig is als het comité ten minste 75% heeft van de stemmen van alle partijen.

De wet verlaagt de minimale wekelijkse arbeidsduur naar 1/10^de (voorheen 1/3^de) van de wekelijkse arbeidsduur van voltijdse werknemers, die in de organisatie tot dezelfde categorie horen. Zijn er geen voltijdse werknemers in de organisatie? Dan is de voltijdse arbeidsduur in de sector bepalend.

Let wel: de 3-uurregel verandert niet. Elke werktijd moet nog altijd minimaal 3 uur bedragen.

Vanaf 1 juni 2026 is het principieel verbod op nachtarbeid afgeschaft.

Artikel 35 van de Arbeidswet van 16 maart 1971 bepaalt vanaf nu de definitie van nachtarbeid, namelijk arbeid verricht tussen 20 en 6 uur, in plaats van een verbod.

Wil je een arbeidsregeling met prestaties tussen 20 en 6 uur invoeren (die geen arbeidsregeling is met nachtprestaties in de zin van artikel 38§4*), dan kan je dit doen via de normale procedure om je arbeidsreglement in te voeren of te wijzigen (artikel 36 Arbeidswet).

Ook hier versoepeling verzoeningsprocedure

Wat betreft artikel 36 van de Arbeidswet voorziet de wijziging van de wet ook hier een versoepeling van de verzoeningsprocedure voor geschillen die ontstaan tijdens de procedure om het arbeidsreglement op te stellen of te wijzigen.

Als de arbeidsinspecteur tijdens zijn verzoeningspoging vaststelt dat de betrokken arbeidsregeling wettig is, dan laat hij dat weten aan de werkgever en in voorkomend geval aan de voorzitter van de ondernemingsraad, dit in afwijking van de regels van de wet van 8 april 1965. Het arbeidsreglement treedt dan in werking op de achtste dag na deze kennisgeving.

Huidige regeling over nachtarbeid in PC 329 is achterhaald

De nieuwe wet schrapt artikel 37 van de Arbeidswet. Dat artikel liet toe om af te wijken van het verbod op nachtarbeid via Koninklijk Besluit. De sectorale regeling die nachtarbeid toelaat voor paritair comité 329 is gebaseerd op dit artikel. Dit betekent dat het sectorale KB en de cao voor de toekomst zonder voorwerp zijn voor de regelingen nachtwerk.

Let wel: dit heeft geen invloed als je al vóór 1 juni 2026 een regeling nachtarbeid volgens de sectorale regels had opgenomen in je arbeidsreglement (zie model arbeidsreglement Sociare). Je kan deze regeling verder blijven toepassen en moet niet opnieuw een arbeidsregeling nachtarbeid invoeren via je arbeidsreglement.

Organisaties die vanaf 1 juni 2026 een arbeidsregeling met nachtarbeid willen invoeren (geen regeling met nachtprestaties in de zin van artikel 38§4*), moeten hiervoor de nieuwe regels volgen zoals bepaald in het gewijzigd artikel 36 van de arbeidswet.

* Een "arbeidsregeling met nachtprestaties" is een arbeidsregeling waarin werknemers worden tewerkgesteld die hun prestaties gewoonlijk verrichten tussen 20 uur en 6 uur met altijd prestaties die worden geleverd tussen middernacht een 5 uur 's morgens. Zo’n regeling is in onze sector heel uitzonderlijk en wordt hier dus niet verder behandeld. Neem contact met ons op als je dit type regeling wil invoeren in je organisatie.

Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering start vanaf 1 juni 2026 geldt een maximale opzeggingstermijn van 52 weken. Dit komt overeen met een anciënniteit van 17 jaar, daarna bouwen werknemers geen bijkomende opzeggingstermijn meer op.

Dit plafond geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026. Voor arbeidsovereenkomsten die al lopen vóór die datum blijven de oude regels van toepassing. Voor deze arbeidsovereenkomsten blijft de opzeggingstermijn bij opzeg door de werkgever onbeperkt opbouwen op basis van de verworven dienstanciënniteit.

Wet van 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen, Belgisch Staatsblad 1 juni 2026