Rechtspraak: Kan een werknemer ontslag nemen via e-mail?

Op 10 december 2021 geeft een werknemer via e-mail zijn ontslag, d.m.v. het presteren van een opzeggingstermijn, waarvan de einddatum in de ontslagbrief staat. Hij vraagt de werkgever om met het ontslag ‘akkoord te gaan’ door de ontslagbrief in bijlage te aanvaarden en te ondertekenen voor akkoord.

De werkgever werpt meteen na ontvangst op dat het ontslag absoluut nietig is omdat de werknemer de formele vereisten om het ontslag in te dienen niet respecteerde. Een ontslag, gegeven door de werknemer, moet namelijk per aangetekende brief, bij gerechtsdeurwaarderexploot of via overhandiging met de handtekening van de werkgever voor ontvangst gebeuren. Daarnaast vermeldde de werknemer de start en de duur van de opzeggingstermijn niet. De werkgever vordert een verbrekingsvergoeding ter waarde van het loon verschuldigd voor de wettelijk bepaalde opzeggingstermijn, zijnde vier weken.

Bovendien concludeert hij dat de arbeidsovereenkomst hierdoor de dag zelf verbroken is en de werknemer geen contractuele verplichtingen meer heeft.

Als reactie hierop stuurt de werknemer de volgende dag een aangetekende brief naar de organisatie, getiteld ‘Aangetekende herhaling ontslagbrief’. Hierin legt hij uit dat hij betere jobaanbiedingen had en daarom op 9 december op kantoor zijn ontslag aan de werkgever probeerde te overhandigen met ondertekening voor ontvangst. De werkgever wilde echter niet ondertekenen en gaf aan bedenktijd nodig te hebben om eventueel een beter werkvoorstel voor te leggen. Vermits de werkgever op 10 december niks van zich liet horen, verstuurde de werknemer zijn ontslagbrief via e-mail.

In dit aangetekend schrijven vermeldt de werknemer de duur, start- en einddatum van de opzeggingsperiode.

De werkgever stelt een geding in bij de arbeidsrechtbank van Henegouwen, afdeling Charleroi, en vordert de betaling van de verbrekingsvergoeding van vier weken loon.

Om te oordelen of de verbrekingsvergoeding verschuldigd is, stelt de rechtbank zich de vraag of het ontslag rechtsgeldig was. Hiervoor baseert men zich op art. 37, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet, dat bepaalt hoe de opzegging moet gebeuren en welke verplichte elementen de ontslagbrief moet bevatten.

Een ondertekende en gedateerde ontslagbrief stelt de tegenpartij in kennis van het ontslag en vermeldt de startdatum en de duur – niet het einde - van de opzeggingsperiode. Deze brief moet bovendien de taalvoorschriften respecteren. Zoals aangegeven, kan het overhandigen van de brief gebeuren via een aangetekend schrijven of een gerechtsdeurwaarderexploot. Een derde optie, waar enkel de werknemer gebruik van kan maken, is de overhandiging van de brief met de ondertekening door de werkgever voor ontvangst.

Enkel op deze manieren kan de partij die eenzijdig het ontslag indient, bewijzen dat de tegenpartij in kennis is gesteld van dat ontslag en bovendien op de hoogte is van de opzeggingstermijn die zal gepresteerd worden. Daarom is een opzegging die niet voldoet aan deze wijze van betekening nietig. Dit bevestigt het Hof van Cassatie in haar vaste rechtspraak, onder meer in een vonnis van 25 april 1988 (VAN EECKHOUTTE, W. en NEUPREZ, V., Compendium Social, Droit du travail, 22 – 23, p. 2476).

Een belangrijke nuance hierbij is dat niet het ontslag, maar de opzeggingstermijn nietig kan zijn. In België heeft iedere partij namelijk ontslagmacht waardoor een foutieve kennisgeving een ontslag niet ongedaan maakt, maar wel kan leiden tot de nietigheid van de opzeggingstermijn.

Om te oordelen of er sprake is van een absolute of relatieve nietigheid, grijpt de rechtbank terug naar de rechtsleer. Een absolute nietigheid betekent dat de opzegging nietig is, zonder dat de tegenpartij – in dit geval de werkgever – zich op de nietigheid moet beroepen. Bij een relatieve nietigheid is een opzegging pas nietig als de werkgever dit expliciet inroept (PATERNOSTRE, B. en PATERNOSTRE, M., “Nullité du préavis: bilan et perspectives”, Orientations, 2022/3, p. 3-5).

De jurisprudentie stelt dat een eenzijdige, door de werknemer gegeven, opzegging, die de wettelijk voorgeschreven formaliteiten niet respecteert, relatief nietig is. Daarom oordeelt de rechtbank dat hier sprake is van zo’n relatief nietige opzegging. Niet alleen gebruikte de werknemer een foutieve wijze van kennisgeving, maar hij liet ook na om de start en de duurtijd van de opzeggingstermijn te vermelden. In dit geval heeft de werkgever twee opties: hij kan beslissen dat de relatieve nietigheid leidt tot een verbreking en bijgevolg een verbrekingsvergoeding eisen, of hij kan afstand doen van de nietigheid en de opzeggingstermijn laten presteren.

In deze zaak roept de werkgever uitdrukkelijk de nietigheid van de opzegging in. Bovendien stelt hij dat er sprake is van een verbreking en vordert hij een verbrekingsvergoeding van de werknemer. De rechtbank is van oordeel dat de opzegging daarom inderdaad nietig is. De werknemer is bijgevolg de verbrekingsvergoeding verschuldigd.

In tweede instantie buigt de rechtbank zich over het door de werknemer gevraagde akkoord over zijn ontslag. De werknemer wierp op dat zijn ontslag namelijk afhankelijk werd gesteld van het akkoord van de werkgever en daarom niet eenzijdig is. De rechtbank besluit echter dat de vraag naar akkoord geen afbreuk doet aan de beslissing van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te verbreken.

Dit vonnis bevestigt enerzijds dat de ontslagregels streng zijn. De partij die het ontslag ter kennis brengt, moet dit op de juiste manier doen en alle verplichte elementen vermelden. Anderzijds toont het aan dat eveneens de werknemer deze regels niet zomaar naast zich neer kan leggen. Krijg je te maken met een ontslag dat de wetgeving niet naleeft? Dan is het essentieel om snel te reageren.

Omdat een onrechtmatige opzegging door de werknemer leidt tot een relatieve nietigheid ervan, heb je als werkgever namelijk twee opties:

• Je kunt akkoord gaan met het presteren van de opzeggingstermijn. Dit kan expliciet, maar ook impliciet. Als je dus niets onderneemt, maar de werknemer zijn opzeggingstermijn laat presteren, leidt men hieruit het akkoord af.
• Of je kunt oordelen dat de nietigheid van de opzegging leidt tot een verbreking van de arbeidsovereenkomst en een verbrekingsvergoeding vorderen.

Beteken je als werkgever de opzegging niet volgens de regels, dan is er echter sprake van een absolute nietigheid. In tegenstelling tot een relatieve nietigheid, kan de tegenpartij bij een absolute nietigheid geen afstand doen van de onrechtmatige opzegging. Bovendien kan de rechter ambtshalve opwerpen dat er sprake is van een onrechtmatige opzegging.

Een bijkomend belangrijk onderscheid, is dat de werknemer de verbrekingsvergoeding kan eisen, maar dit niet onmiddellijk hoeft te doen. Hij kan dus beslissen om eerst de volledige opzeggingstermijn te presteren en op het einde van die opzegging pas de verbrekingsvergoeding te vorderen.

Tot slot: in België kennen wij ontslagmacht. Dit betekent dat het niet respecteren van de ontslagregels het ontslag niet opheft. De beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindigen blijft overeind.

Arbrb. Henegouwen (afd. Charleroi), 2 oktober 2023, AR 22/1.612/A

Meer lezen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst?