EU-Richtlijn over het minimumloon is nu ook Belgische wetgeving

De wetgever definieert ‘minimumloon’ als volgt: het in de wetgeving of collectieve arbeidsovereenkomsten vastgelegde minimumloon, waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever. Het gaat dus over minimumlonen die vastgelegd zijn in de nationale cao nr. 43, een sectorale cao, of een organisatiecao.

De wet bevat een aantal maatregelen om de minimumlonen te beschermen: 

Een eerste luik van de wet heeft als doel om collectieve onderhandelingen te bevorderen, die in België tot regels over minimumlonen leiden. 

Zakt de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen onder de 80%? Dan moet er een actieplan worden opgesteld. Het percentage verwijst naar het aantal werknemers waarvoor een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is. In België ligt de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen op ongeveer 96%. De doelstelling die Europa oplegt is dan ook eerder theoretisch. 

Er komt een databank, waarin bestaande minimumlonen worden opgenomen. De databank krijgt de naam ‘de conventionele minimumlonen’ en de werknemer zal er ook informatie terugvinden over de bescherming van minimumlonen en de verhaalsmogelijkheden.

Werknemers die actie ondernemen om hun rechten op het vlak van minimumlonen te doen naleven, krijgen een bescherming tegen nadelige maatregelen en ontslag. Die bescherming is er ook voor personen die de werknemer bijstaan en ondersteunen als ze een klacht indienen (bijvoorbeeld een vakbondsvertegenwoordiger).

• Bescherming tegen nadelige maatregelen

Dient je werknemer een klacht in? Dan mag je geen nadelige maatregelen treffen tegenover je werknemer, behalve om redenen die niets te maken hebben met de klacht.

Nadat een klacht wordt ingediend, loopt een beschermingsperiode van 12 maanden. Ingeval van een rechtzaak, wordt deze periode verlengd tot drie maanden na de dag van de definitieve uitspraak.

Neem je toch een nadelige maatregel tegenover je werknemer binnen deze beschermingsperiode? Dan is het aan jou om te bewijzen dat de reden hiervoor geen verband houdt met de klacht.

Je riskeert in dit geval om een forfaitaire schadevergoeding te moeten betalen. De vergoeding is gelijk aan twee tot drie maanden brutoloon ofwel komt ze overeen met de werkelijk geleden schade.

• Bescherming tegen ontslag

Je mag je werknemer ook niet ontslaan of een ontslag voorbereiden, behalve om redenen die niets te maken hebben met de klacht.

Wil je toch overgaan tot ontslag? Dan moet je je werknemer schriftelijk informeren over de redenen voor dit ontslag als je werknemer daarom vraagt. Je moet bewijzen dat deze redenen niets te maken hebben met de klacht.

Je riskeert in dit geval om een forfaitaire vergoeding te moeten betalen. De vergoeding is die gelijk is aan vier tot zes maanden brutoloon. Deze vergoeding komt bovenop de verbrekingsvergoeding.

De nieuwe beschermingsmechanismen zijn van toepassing sinds 31 december 2024.

Wet van 17 december 2024 houdende gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn 2022/2041 van het Europees Parlement en de Raad van 19 oktober 2022 betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie, Staatsblad 31 december 2024.