Rechtspraak: ontslag twee keer kennelijk onredelijk?

Een werknemer werd door de werkgever opgezegd mits het presteren van een opzeggingstermijn gelijk aan 3 maanden en 21 weken. Hierop vroeg de werknemer via een aangetekende brief de ontslagmotivering aan zijn werkgever, overeenkomstig cao nr. 109. Zijn werkgever liet na om hierop te antwoorden.

Daarna ging de werkgever tijdens de opzeggingstermijn over tot een verbreking, waarbij de werkgever de resterende duur van de opzeggingstermijn uitbetaalde via een opzeggingsvergoeding. De werknemer vroeg hierna via een tweede aangetekende brief om de ontslagmotivering mee te delen. Op deze tweede brief stuurde de werkgever wel binnen de termijn van twee maanden een antwoord. De werkgever motiveerde het ontslag door te verwijzen naar de impact van de Covid-19 crisis op de kantoormarkt, waarin de onderneming actief was. Het ging dus om een economische reden.

De werknemer stelde uiteindelijk een vordering in bij de arbeidsrechtbank om o.a. de volgende schadevergoedingen te bekomen naar aanleiding van zijn ontslag:

• 2 weken loon als burgerlijke boete wegens het niet beantwoorden van de eerste aangetekende brief met het verzoek tot ontslagmotivering;
• 17 weken loon als schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag naar aanleiding van de opzegging (eerste ontslaghandeling);
• 17 weken loon als schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag naar aanleiding van de verbreking tijdens de opzeggingstermijn (tweede ontslaghandeling).

Ter herinnering: een ontslag wordt als kennelijk onredelijk beschouwd als het gebaseerd is op redenen:

• die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer,
• of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst,
• en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

De schadevergoeding bedraagt minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon.

De arbeidsrechtbank en het arbeidshof kenden allebei naast de burgerlijke boete van 2 weken loon, twee keer een schadevergoeding toe wegens kennelijk onredelijk ontslag. De werknemer had voor de eerste ontslaghandeling recht op 4 weken loon en voor de tweede ontslaghandeling recht op 12 weken loon. Deze vergoedingen komen bovenop de gewone opzeggingsvergoeding.

Het arbeidshof was van oordeel dat de werkgever niet op voldoende wijze kon bewijzen dat het ontslag werkelijk verband hield met economische redenen, de gedaalde omzet en de coronacrisis. Het feit dat de werkgever bovendien vlak voor het ontslag en ook kort nadien overging tot nieuwe aanwervingen, maakten dit ongeloofwaardig volgens het hof. Verder kon de werkgever ook niet bewijzen dat het ontslag te wijten was aan het functioneren of de geschiktheid van de werknemer.

Tenslotte bevestigde het arbeidshof dat een werknemer het recht heeft om van zijn werkgever de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding hebben geleid, ongeacht het feit of de werknemer al een verzoek tot ontslagmotivering had gericht aan de werkgever op het moment van opzegging. Beide redenen zouden immers verschillend kunnen zijn, volgens het hof.

Een ontslag van een werknemer moet altijd verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of te maken hebben met de noden van de organisatie. Je moet dit ook altijd kunnen bewijzen.

Verder is het ook belangrijk om met de volgende punten rekening te houden:

1. Antwoord op tijd op het verzoek om ontslagmotivering.
   Reageer je niet binnen twee maanden per aangetekende brief op het verzoek van de werknemer? Dan ben je automatisch 2 weken loon verschuldigd. Een vermelding van de ontslagreden op het C4-formulier volstaat niet.
2. Zorg voor een duidelijke, concrete motivering van het ontslag.
   Wees specifiek: verwijs bijvoorbeeld naar het arbeidsreglement, functioneringsgesprekken of de economische situatie van de organisatie aan de hand van concrete bewijsstukken. De rechter zal vooral naar deze brief kijken bij de beoordeling van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.
3. Opgelet bij een latere verbreking tijdens de opzeggingstermijn.
   Beslis je tijdens de opzegtermijn toch nog om te verbreken? Dan kan dit gelden als een nieuwe ontslaghandeling, waarbij een werknemer opnieuw een verzoek tot ontslagmotivering aan jou kan richten. Is dit het geval? Dan moet je opnieuw antwoorden binnen een termijn van twee maanden.

Arbeidshof Brussel 3 december 2024, AR 2023/AB/272.