Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur: wat zijn de spelregels?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur kun je in principe niet voortijdig stopzetten - tenzij in onderling akkoord met de werknemer, om dringende redenen of met betaling van een ontslagvergoeding.
Die ontslagvergoeding komt overeen met de resterende duur van de arbeidsovereenkomst, maar is wel beperkt tot het dubbele van de vergoeding die je zou betalen als je een gelijkaardige werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur zou ontslaan met verbrekingsvergoeding.

Je ontslaat een werknemer met een contract van bepaalde duur van 1 jaar na 7 maanden in dienst. De opzegtermijn zou 6 weken bedragen als het een contract onbepaalde duur was geweest. De uitbetaling van de opzegvergoeding wordt dus beperkt tot 12 weken.

Er bestaan wel belangrijke uitzonderingen:

(1) in de eerste helft van de arbeidsovereenkomst, en hoogstens gedurende de eerste 6 maanden, is het mogelijk om de overeenkomst te beëindigen met een opzeggingsvergoeding of –termijn gelijk aan die van een contract van onbepaalde duur. De opzeggingstermijn gaat in op de maandag volgend op de betekening van het ontslag en moet binnen die eerste helft (max. 6 maanden) eindigen. Het gaat om een vaste termijn, die niet verlengd wordt door schorsingen van de arbeidsovereenkomst. In geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur geldt deze mogelijkheid enkel voor de eerste overeenkomst. Maar volgt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur op een ander soort arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur of een vervangingsovereenkomst), dan is opzeg tijdens de eerste helft wel mogelijk .

Een werknemer is sinds 1 januari 2021 bij de organisatie in dienst met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Die bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 31 december 2021. Als je in april 2021 besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan dat met een opzeggingstermijn van 3 weken die uiterlijk op 30 juni 2021 moet eindigen.

(2) Bepaalde contracten van bepaalde duur kunnen ook na de eerste helft van de arbeidsovereenkomst vroegtijdig stoppen.
Een overeenkomst in het kader van wedertewerkstellingsprogramma’s (bv. een gesco-contract) kan de werknemer vroegtijdig stopzetten met een opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen.

(3) Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur met een duur minder dan drie maanden kun je bovendien bij een arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval van meer dan 7 opeenvolgende dagen onmiddellijk zonder enige vergoeding beëindigen. De beëindiging op deze manier is enkel mogelijk na afloop van de eerste helft van de overeenkomst.

Een lepe werkgever zou kunnen denken: ik geef al m'n werknemers een overeenkomst van bepaalde duur van één maand. Zo moet ik nooit een opzegtermijn voorzien. En in de zomer laat ik er een maand tussen.

Die werkgever zal van een kale reis terugkomen: in de wetgeving is voorzien dat je in principe géén opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur met een werknemer kunt sluiten.

Dit geldt ook wanneer er wél een onderbreking is, maar deze niet te wijten is aan de werknemer. Dat wil zeggen dat je als werkgever niet bewust een onderbreking kunt inlassen tussen twee overeenkomsten om deze regel te omzeilen.

Wat is het gevolg als je deze regel overtreedt? Dan wordt verondersteld dat je een contract voor onbepaalde duur gesloten hebt. Het vermoeden van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is ingesteld in het belang van de werknemer. De werknemer moet er zich dus op beroepen.

Gelukkig gelden ook hier (wettelijke) uitzonderingen:

• Een werkgever mag 4 opeenvolgende contracten van bepaalde duur met dezelfde werknemer sluiten, op voorwaarde dat die contracten elk minstens 3 maanden duren én de totale periode van alle overeenkomsten samen niet meer dan 2 jaar overspant.
• Een werkgever kan de voorafgaandelijke toestemming aan de sociale inspectie vragen voor een regime waarbij binnen een totale periode van 3 jaar overeenkomsten van bepaalde duur worden gesloten van telkens minstens 6 maanden.
  
  Dat moet via aangetekend schrijven aangevraagd worden. Je vermeldt er voor de betrokken werknemer de reden in die het sluiten van opeenvolgende overeenkomsten voor een bepaalde duur rechtvaardigt.
• De aard van het werk/een wettige reden kan ook het sluiten van opeenvolgende contracten van bepaalde duur rechtvaardigen. Deze uitzondering is wat meer flou en moet dus met omzichtigheid benaderd worden. Vraag eerst het advies van Sociare.

De wetgeving verbiedt niet dat je in onderling akkoord met de werknemer of met een opzegging een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur stopzet en die laat volgen door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. In dat geval geldt het vermoeden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur niet.

Recente rechtspraak van het Grondwettelijk Hof stelt wel dat het vermoeden van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur wel geldt indien je een overeenkomst van bepaalde duur laat volgen op een vervangingsovereenkomst. Let hier dus ook mee op.

Je moet de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur wat de arbeidsvoorwaarden en de vaststelling van de anciënniteit betreft, minstens op een gelijke manier behandelen als de vergelijkbare werknemers gebonden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Vergelijkbare werknemers zijn werknemers in dezelfde of soortgelijke functie.

Bovendien moet je die werknemers dezelfde kans bieden op een 'vaste betrekking' als andere werknemers, door hen op de hoogte te brengen van vacatures in de organisatie door middel van een algemene bekendmaking op een geschikte plaats in de organisatie.

Die verplichting heb je niet t.a.v. werknemers in dienst met “een arbeidsovereenkomst gesloten in het kader van een speciaal door of met steun van de overheid gevoerd opleidings-, arbeidsinpassings- en omscholingsprogramma" (bv. wepplussers).

Zoek niet langer! Klik op de link hieronder voor een aantal modelcontracten van bepaalde duur.