Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: Wet tot omzetting van de EU-Richtlijn 2019/1152

Vanaf wanneer gelden deze informatieverplichtingen?

Deze verplichtingen zijn van toepassing sinds 10 november 2022. Er wordt wel een onderscheid gemaakt tussen:

• Nieuwe werknemers: het gaat hier over werknemers in dienst sinds 10 november 2022. Je bezorgt de werknemers de informatie binnen de wettelijke termijnen (zie hierna).
• Bestaande werknemers: werknemers die al in dienst waren van voor 10 november 2022. Je moet de informatie alleen bezorgen aan bestaande medewerkers die je daar uitdrukkelijk om vragen. De wettelijke termijn om de informatie te bezorgen start in dat geval op de dag van het verzoek van je medewerker.

Welke informatie moet je bezorgen?

Basisinformatie

Deze informatie moet je individueel bezorgen aan alle medewerkers:

• de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie
• de plaats van het werk
• de hoofdzakelijke functie van je medewerker
• de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid van je medewerker, en eventueel ook de beknopte kenmerken of omschrijving van de arbeid
• de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie
• als het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur is: de einddatum of de verwachte duur
• de loonbestanddelen en de betaling
• de extralegale voordelen inzake sociale zekerheid die je aanbiedt en waarop je medewerker recht heeft
• als van toepassing: de duur en nadere regels over de proeftijd
• bepaalde informatie over werkroosters, meeruren en overuren

Collectieve informatie

Deze informatie moet worden opgenomen in het arbeidsreglement. Je moet deze informatie enkel individueel bezorgen als je medewerkers tewerkstelt die buiten de arbeidsreglementenwet vallen. Het gaat over de volgende informatie:

• het door jou aangeboden recht op opleiding
• de regels over jaarlijkse vakantie
• de regels over de beëindiging van de arbeidsrelatie door jou of je medewerker
• de ondernemings-cao’s en/of collectieve akkoorden over de werkomstandigheden
• het bevoegde paritair orgaan waarin andere cao’s zijn gesloten over de werkomstandigheden
• de bevoegde sociale zekerheidsinstelling

Internationale informatie

Je moet deze informatie bezorgen aan medewerkers die langer dan vier opeenvolgende weken moeten werken in het buitenland:

• het land of de landen waar het werk in het buitenland moet worden verricht
• de verwachte duur van de tewerkstelling van je medewerker in het buitenland
• de munteenheid waarin het loon je medewerker wordt uitbetaald
• als van toepassing: de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdrachten in het buitenland verbonden zijn
• informatie over de terugkeer van je medewerker

Als het gaat om een detachering naar een andere EU-lidstaat, dan moet je ook de volgende informatie meegeven aan je medewerker:

• het loon waarop je medewerker recht heeft volgens het toepasselijke geldende recht van die ontvangende EU-lidstaat
• als van toepassing: alle toeslagen in verband met de detachering waarop je medewerker recht heeft
• als van toepassing: alle regels over de vergoeding van de reis-, verblijf- en maaltijdkosten van je medewerker
• de link naar de enige officiële nationale website van EU-lidstaat waar je medewerker werkt. Op die website wordt uitgelegd welke voorwaarden in dat land gelden voor gedetacheerde medewerkers, en hoe de lokale autoriteiten kunnen worden bereikt

Wanneer moet je de informatie meedelen?

De “basis”-informatie moet je aan je (nieuwe) medewerker bezorgen ten laatste op de eerste dag van zijn tewerkstelling. Met de eerste dag van tewerkstelling wordt hier bedoeld de eerste dag van de normaal voorziene tewerkstelling van de betrokken medewerker (volgens de arbeidsovereenkomst). Is de medewerker afwezig op die eerste dag (bv. door ziekte), dan moet de informatie hem toch ten laatste op die dag bezorgd zijn.

De “collectieve” informatie moet je aan je (nieuwe) medewerker bezorgen tijdens de eerste maand van de arbeidsrelatie.

De “internationale” informatie moet je aan je medewerker bezorgen vooraleer je medewerker naar het buitenland vertrekt.

Hoe moet je de informatie bezorgen?

Je moet de informatie schriftelijk aan je medewerker bezorgen, dit kan via één of meerdere documenten. Het is ook mogelijk om de informatie elektronisch te bezorgen, dan moet je ervoor zorgen die informatie toegankelijk is voor je werknemer en hij deze informatie kan opslaan en afdrukken.

Je kan er zelf voor kiezen of je informatie bezorgt via de individuele arbeidsovereenkomst en/of één of meerdere andere documenten. Informatie die al is opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf, moet je uiteraard geen tweede keer bezorgen aan je medewerker.

Je zorgt er best voor dat je een bewijs hebt dat je deze informatie hebt overgemaakt aan je medewerkers en/of dat zij deze informatie hebben ontvangen. De bewijslast voor deze informatieverplichting ligt dus bij de werkgever.

Wat bij wijziging van de informatie?

Je moet elke wijziging van de bezorgde informatie zo snel mogelijk aan je medewerker meedelen. Dit doe je via een aanpassing aan het document waarmee je die informatie in eerste instantie meedeelde.

Je bezorgt deze update zo snel mogelijk en ten laatste op de dag waarop de wijziging van kracht wordt.

Zorg ook hier weer voor bewijs dat de werknemer de update heeft ontvangen.

Er bestaat één uitzondering op deze verplichting: als de wijziging louter het gevolg is van een wijziging van de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten waarnaar het betrokken document verwijst, dan moet je de wijziging niet expliciet meedelen.

Je kan een uitgebreidere toelichting vinden op de website van FOD WASO.

Naar aanleiding van deze wetswijziging moet het arbeidsreglement van nu af aan ook verplicht volgende bepalingen bevatten:

• de termijn waarbinnen in beroep kan worden gegaan tegen ontslag, of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen die dat regelt;
• de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin de cao's gesloten zijn die van toepassing zijn op de werkgever;
• het door de werkgever aangeboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen;
• de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt, namelijk de RSZ.

Je bent als werkgever nu verplicht om bepaalde opleidingen kosteloos aan te bieden aan de werknemers.

Het gaat om opleidingen die voor je medewerker noodzakelijk zijn om het werk waarvoor deze is aangeworven uit te voeren en wanneer die moeten worden verstrekt door de werkgever in toepassing van een wettelijke regeling of een collectieve arbeidsovereenkomst.

Deze opleidingen vinden in principe plaats tijdens de werkuren, tenzij je kan aantonen dat dit organisatorisch onmogelijk is.

De opleidingstijd moet beschouwd worden als arbeidstijd en je betaalt dus ook loon hiervoor.

Voor deze verplichte opleidingen mag geen scholingsbeding meer worden afgesloten. Dit was nu meestal ook niet het geval.

Als algemeen principe geldt dat de proefperiode werd afgeschaft vanaf 1 januari 2014.

Een proeftijd is enkel nog mogelijk bij overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten en overeenkomsten geregeld door de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

De proefperiode moet nu expliciet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten is er enkel nog een proeftijd mogelijk in de eerste overeenkomst.

De wet rond de Arbeidsdeal heeft de bekendmakingstermijn voor de deeltijdse variabele werkroosters opgetrokken naar 7 werkdagen.

Werkgevers mogen werknemers in principe niet tewerkstellen buiten de roosters voorzien in het arbeidsreglement, behoudens bepaalde uitzonderingen. Dat principe geldt ook voor variabel deeltijdse werknemers. Zij mogen enkel in roosters tewerkgesteld worden die vallen binnen het kader voorzien in het arbeidsreglement.

De wetgeving bepaalt nu expliciet dat werknemers de mogelijkheid hebben om arbeidsprestaties te weigeren wanneer:

• deze prestatie niet valt binnen een werkrooster dat hem tijdig ter kennis werd gebracht; en/of
• deze prestatie niet valt in het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld zoals vastgelegd in het arbeidsreglement.

Wanneer werknemers dit weigeringsrecht uitoefenen mag je daar geen nadelige gevolgen aan koppelen als werkgever.

Bovendien ga je nu toch loon moeten betalen voor geplande en meegedeelde prestaties, als je deze laattijdig annuleert. Uitzondering hierop is bij annulering omwille van overmacht, dan geldt deze verplichting niet.

Behalve in de gevallen toegestaan bij wet, mag je een werknemer niet verbieden om, buiten zijn werkuren voor jou, nog te werken voor één of meerdere andere werkgevers. Je mag een werknemer ook niet nadelig behandelen omdat hij meerdere jobs heeft.

In welke gevallen is deze beperking dan wel wettelijk toegestaan?

• Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst mag een medewerker je geen (on)eerlijke concurrentie aandoen;
  
• Je werknemer mag tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst ook niet meewerken aan oneerlijke concurrentie tegenover jou;
• Je medewerker mag een bedrijfsgeheim waarvan hij in de uitvoering van zijn werk kennis kan krijgen, niet op onrechtmatige wijze gebruiken of openbaar maken;
• Je medewerker mag geen geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden bekendmaken, waarvan hij bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst kennis krijgt.

Het recht van je medewerker op meerdere banen is dus niet onbegrensd. Je medewerker moet nog altijd aan zijn wettelijke plichten voldoen, zoals onder meer het verbod om jou concurrentie aan te doen.

Deze nieuwe wettelijke bepaling betekent dat exclusiviteitsbedingen in de arbeidsovereenkomst niet meer toegelaten zijn.
Het gaat hier over een beding in de arbeidsovereenkomst dat bepaalt dat de medewerker buiten zijn arbeidsovereenkomst geen enkele andere (beroeps)activiteit mag uitoefenen, of dat hieraan beperkingen stelt die niet voorzien zij door wetgeving.

Een niet-concurrentiebeding is wel nog mogelijk aangezien dit maar uitwerking heeft bij het einde van de arbeidsovereenkomst, wanneer je medewerker dus niet meer bij jou in dienst is.

Werknemers die een klacht neerleggen wegens schending van hun rechten opgenomen in deze richtlijn/wetgeving mag je niet ontslaan of nadelig behandelen.

Het gaat hier om een relatieve bescherming. Het ontslag mag dus niet gegeven worden omwille van de klacht die werd neergelegd. Een ontslag om redenen die hier los van staan is dus wel nog mogelijk.

Het gaat om een verbod op ontslag tijdens de beschermingsperiode. Als een werknemer echter kan aantonen dat er tijdens de beschermingsperiode al voorbereidende handelingen werden getroffen voor het ontslag, dan valt dit ook onder de bescherming.

De beschermingsperiode bedraagt 12 maanden vanaf de indiening van de klacht.

Kan je als werkgever niet bewijzen dat het ontslag of de nadelige behandeling los staat van de klacht van de werknemer, dan riskeer je een schadevergoeding te moeten betalen ten bedrage van ofwel forfaitair 6 maanden loon, ofwel de werkelijk geleden schade.

We werken momenteel aan de wijzigingen die nodig zijn aan het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst of nieuwe documenten op basis van deze nieuwe wetgeving.

Houd zeker de website en onze nieuwsbrief in het oog voor updates.

7 OKTOBER 2022. - Wet houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (BS 31 oktober 2022).