Welzijn en antidiscrimatie: Betere bescherming tegen represailles en update antidiscriminatiewetgeving

Op 15 mei 2023 werd de wet van 7 april 2023 gepubliceerd (Represaillewet), deze wijzigt de Welzijnswet en de verschillende antidiscriminatiewetten. Op dezelfde datum werd het Koninklijk Besluit van 1 mei 2023 gepubliceerd, dat de codex welzijn op het werk wijzigt.

Deze publicaties brengen de wetgeving in lijn met recente rechtspraak van het Europees Hof van Justitie (de zaak "Hakelbracht"), in het kader van een tegen België gerichte inbreukprocedure door de Europese Commissie. Daarnaast voert deze wet ook aanpassingen door in reactie op recente rechtspraak van het Hof van Cassatie.

Beschermde werknemers

Werknemers die menen slachtoffer te zijn van geweld of pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond of ongewenst seksueel gedrag
De Welzijnswet verwijst naar de toepasselijke bescherming tegen represailles uit de antidiscriminatiewetgeving voor werknemers die stappen ondernemen voor feiten van geweld of pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond, of voor feiten van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dit garandeert dat alle gediscrimineerde personen op dezelfde manier worden beschermd.

Deze werknemers zijn dus beschermd wanneer zij de stappen ondernemen die in de antidiscriminatiewetgeving worden genoemd.

Werknemers die menen slachtoffer te zijn van geweld of pesterijen die geen verband houden met een discriminatiegrond
Voor feiten van geweld en pesterijen die geen verband houden met een discriminatiegrond blijft de bescherming tegen represailles, zoals geregeld in de Welzijnswet, van toepassing.

De bescherming start van zodra de werkgever kennisneemt van de ondernomen actie, of er redelijkerwijze kennis van had kunnen hebben.

Bescherming van informele getuigen

Voor de wetswijziging was de bescherming beperkt tot officiële getuigen die een gedateerd en ondertekend document konden voorleggen waarin hun getuigenverklaring was vastgelegd.

Het Europese Hof van Justitie oordeelde in het arrest Hakelbracht dat dit beschermingssysteem ontoereikend was en niet voldeed aan de verplichtingen van de Europese Richtlijnen.

De wetgeving werd aangepast en de bescherming tegen represailles is voortaan uitgebreid naar informele getuigen. Deze bescherming geldt wel enkel voor feiten van discriminatie.

Onder de nieuwe wetgeving zijn volgende personen beschermd:

• Personen die optreden als getuige of die een melding maken of een klacht indienen ten voordele van de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft;
• Personen die de persoon raad geven, hulp bieden of bijstaan;
• Personen die de schending van de wetgeving opwerpen, zelfs als er nog niemand getroffen is door de inbreuk.

Het moet wel gaan om personen die actieve steun bieden, bv. door op te komen voor het slachtoffer in een discussie met de leidinggevende, of door de situatie zelf aan te kaarten bij de personeelsdienst. Personen die enkel kennis nemen van de feiten, maar er verder niets mee doen zijn niet beschermd.

Deze actieve rol is nodig zodat de werkgever redelijkerwijs kan weten dat de werknemer ten voordele van een vermeend slachtoffer gehandeld heeft, en dus ook zelf beschermd is.

Nieuw attest

Om bescherming te kunnen genieten moeten werknemers bewijzen dat ze stappen hebben ondernomen voor feiten van geweld, pesterijen met discriminatoir karakter of voor feiten van ongewenst gedrag.

Werknemers kunnen daarvoor nu een attest vragen aan de werkgever, organisatie, dienst of instelling bij wie ze stappen hebben ondernemen. Ook voor de informele getuigen bestaat deze mogelijkheid.

Het attest moet volgende gegevens bevatten:

• de identiteit van de werknemer,
• de ondernomen stappen,
• de datum van de stappen,
• de aanvraag van het bewijs.

Als de stappen bij een externe organisatie werden gezet kan de werknemer dit schriftelijk en gedateerd aan de werkgever bezorgen. Dit vergemakkelijkt de bewijslast van de werknemer.

Uitbreiding van de ontslagbescherming tot de inhoud van een verzoek, melding, klacht of rechtsvordering

Werknemers genieten een bescherming tegen nadelige maatregelen als:

• zij een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen op grond van de welzijnswetgeving,
• een melding doen van vermeende discriminatie, of
• een klacht indienen of rechtsvordering instellen op grond van de anti-discriminatiewetgeving.

De wetgeving bepaalde dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer in dit geval niet mag beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek, de melding, de klacht of de rechtsvordering.

Over de precieze draagwijdte van die bepaling bestond discussie in de rechtspraak. Moest dit zo geïnterpreteerd worden dat het niet enkel verboden was om de werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met het verzoek, de melding, de klacht of de rechtsvordering, maar ook omwille van motieven die zijn afgeleid uit de feiten opgenomen daarin (meerderheidsopvatting)? Of voegde deze interpretatie een extra voorwaarde toe aan de wet (minderheidsopvatting)?

Het Hof van Cassatie heeft zich hierover uitgesproken in de arresten van 20 januari 2020 en 15 juni 2020. Het Hof sloot zich aan bij de minderheidsopvatting en oordeelde dat een ontslag gerechtvaardigd kan worden door redenen die zijn afgeleid uit de in de klacht aangevoerde feiten, dus uit de inhoud van het verzoek.

De wetgever was van oordeel dat deze interpretatie de bescherming van de werknemer zeer sterk verminderde. De wetgeving vermeldt dus nu uitdrukkelijk dat het ontslag niet alleen gelinkt mag zijn aan het verzoek, de melding, de klacht of de rechtsvordering, maar ook vreemd moet zijn aan de inhoud ervan.

Je moet er nu bij het ontslag van een beschermde werknemer dus ook op letten dat de redenen voor het ontslag niet gekoppeld kunnen worden aan de inhoud (de feiten) van een melding, klacht rechtsvordering of verzoek.

Cumulatie van schadevergoedingen

De wetgever heeft onduidelijkheid die bestond over de cumulatie van schadevergoedingen weggenomen.

De wet bepaalt nu uitdrukkelijk dat de schadevergoedingen na grensoverschrijdend gedrag met of zonder discriminatie gecumuleerd kan worden met de schadevergoeding wegens een represaillemaatregel, omdat ze niet dezelfde schade vergoeden.

Bijvoorbeeld: Een werkneemster wordt gediscrimineerd wegens haar zwangerschap, zij vordert en krijgt hiervoor een schadevergoeding wegens discriminatie. De werkgever is boos en ontslaat de werkneemster. In dit geval lijdt de werkneemster opnieuw schade omwille van het onrechtmatig ontslag en kan zij nogmaals een schadevergoeding vorderen en verkrijgen.

Facultatief re-integratieverzoek

Voordien was de werknemer verplicht om een re-integratie te vragen om recht te hebben op een schadevergoeding wegens represaillemaatregelen.

De nieuwe wetgeving heeft deze verplichting vervangen door een mogelijkheid om een re-integratieverzoek te doen. Daardoor wordt het gemakkelijker voor werknemers om een schadevergoeding wegens represaillemaatregelen te verkrijgen.

Geen bescherming bij misbruik van de procedures

In de Welzijnswet en in de federale antidiscriminatiewetten wordt de bescherming tegen represailles uitdrukkelijk uitgesloten in geval van misbruik van de procedures. De werknemer die misbruik maakt van de procedures kan geen beschermingsvergoeding krijgen, maar moet mogelijk zelf een schadevergoeding betalen en kan ontslagen worden om dringende reden.

Andere aanpassingen

Er werd tenslotte van de gelegenheid gebruik gemaakt om ook de volgende wijzigingen in de Welzijnswet aan te brengen:

• De lijst van discriminatiecriteria die de oorzaak kunnen zijn van geweld en pesterijen op het werk, wordt verwijderd uit de definitie van het begrip pesterijen en wordt opgenomen in een apart lid, zodat deze zowel op geweld als op pesterijen betrekking hebben. Bovendien worden nieuwe criteria toegevoegd aan de lijst om rekening te houden met de nieuwe beschermde criteria die werden opgenomen in de Genderwet.
• De definitie van ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt in overeenstemming gebracht met deze van de Genderwet, die dezelfde is als de definitie opgenomen in de Richtlijn 2006/54 van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep.
• Er wordt aan herinnerd dat de strafrechter ook de forfaitaire schadevergoeding mag toekennen wanneer hij een uitspraak moet doen over de burgerrechtelijke schadevergoeding.
• De hoven en rechtbanken en de Raad van State krijgen de mogelijkheid om de rechtspraak op elektronische wijze aan de FOD Werkgelegenheid over te maken.

De Belgische antidiscriminatiewetten gaan intussen al een tijdje mee en waren dringend aan modernisering toe. Met de wet van 28 juni 2023 werden de Antidiscriminatiewet (2007), de Genderwet (2007) en de Antiracismewet (1981) aangepast aan de hedendaagse evoluties en in lijn gebracht met vaststaande rechtspraak over antidiscriminatie.

Nieuwe vormen van discriminatie

Meervoudige discriminatie

Meervoudige discriminatie werd al langer aanvaard in de rechtspraak en is nu uitdrukkelijk opgenomen in de wetgeving. Daarbij wordt nog een bijkomend onderscheid gemaakt tussen:

• Cumulatieve discriminatie

Bij cumulatieve discriminatie worden verschillende beschermde criteria met elkaar gecombineerd die met elkaar verband houden maar ook perfect van elkaar gescheiden kunnen worden.

Bijvoorbeeld: Een oudere man wordt in een sollicitatieprocedure niet weerhouden door de potentiële werkgever omdat hij niet in het team bij de werkgever zou passen dat bestaat uit jonge vrouwen. De sollicitant wordt hier gediscrimineerd op basis van zijn leeftijd en geslacht, maar hij zou ook gediscrimineerd worden op basis van deze kenmerken apart. Een oudere vrouw zou in deze situatie ook gediscrimineerd worden op basis van leeftijd en een jonge man op basis van geslacht.

• Intersectionele discriminatie

Bij intersectionele discriminatie wordt een persoon gediscrimineerd op basis van meerdere beschermde criteria die op elkaar inwerken en onscheidbaar worden. De discriminatie treft de persoon enkel omwille van de combinatie van de kenmerken en de persoon zou niet gediscrimineerd worden bij het vertonen van één van de criteria afzonderlijk.

Bijvoorbeeld: Een sollicitante met een hoofddoek wordt afgewezen door een sportclub. Hier zou sprake kunnen zijn van discriminatie op basis van geslacht en religie, kenmerken die samenvallen en onscheidbaar zijn. Want een man die moslim is of een vrouw zonder hoofddoek zouden wel aangeworven worden.

Discriminatie op basis van associatie

Bij deze vorm van discriminatie wordt het slachtoffer niet gediscrimineerd op basis van een kenmerk dat hij/zij zelf heeft, maar op basis van de nauwe band met een persoon die valt onder een beschermd criterium. Bijvoorbeeld ouders die gediscrimineerd worden op basis van de handicap van hun kind (voorbeeld uit de rechtspraak).

Discriminatie op basis van een vermeend kenmerk

Ook dit begrip werd al erkend door rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens. Het gaat om de situatie waarbij een persoon wordt gediscrimineerd op basis van de veronderstelling dat hij/zij een bepaald beschermd criterium vertoont, zonder dat de persoon dit kenmerk ook effectief vertoont.

Aanpassing van de beschermde criteria

Een aantal beschermde criteria werden aangepast om de wetgeving te actualiseren rekening houdend met de rechtspraak en de gewijzigde maatschappelijke context.

• Het criterium 'sociale afkomst' is uitgebreid naar 'sociale afkomst of toestand'.
• Het criterium 'seksuele geaardheid' is vervangen door 'seksuele oriëntatie'.
• Het criterium 'geslachtsverandering' is voortaan 'medische of sociale transitie'.

Burgerrechtelijke sancties

Positieve maatregelen

De rechter kan nu, naast de beslissing om de discriminerende handeling te stoppen (bevel tot staking) en het toekennen van een schadevergoeding, ook opleggen om positieve maatregelen te nemen.

Deze positieve maatregelen moeten voorkomen dat dezelfde of gelijkaardige discriminerende feiten in de toekomst opnieuw zouden plaatsvinden. Denk hier bijvoorbeeld aan het invoeren van een diversiteitsbeleid.

Bekendmaking van de beslissing

Voor de wetswijziging kon een bekendmaking van de beslissing enkel worden opgelegd als dit "noodzakelijk" was om ervoor te zorgen dat de discriminatie zou ophouden.

Deze voorwaarde is nu geschrapt. Voortaan heeft de rechter een discretionaire bevoegdheid om te beoordelen of een bekendmaking van de beslissing gepast is.

• 7 APRIL 2023. - Wet tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wat de bescherming tegen nadelige maatregelen betreft
• 1 MEI 2023. - Koninklijk besluit tot wijziging van titel 3 van boek I van de codex over het welzijn op het werk, wat betreft de informatie aan de werkgever over de bescherming tegen nadelige maatregelen in het kader van de interne procedure
• 28 JUNI 2023. - Wet houdende wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie en van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen