Wat moet je weten over de loontransparantierichtlijn?

Momenteel bestaat dus nog geen Belgische wetgeving, waardoor we de geldende verplichtingen nog niet kunnen meedelen. Van zodra hier meer nieuws over bekend is, laten we je dat uiteraard weten.

Je kan als werkgever alvast anticiperen op de loontransparantierichtlijn, omdat de richtlijn vrij concreet is wat bepaalde verplichtingen betreft. Zo kan je al nagaan of je loonbeleid gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria. 

Voor werkgevers zal de loontransparantierichtlijn neerkomen op het volgende (onder voorbehoud van omzetting naar Belgisch recht):
 

• Aan huidige werknemers
  
  • Werkgevers informeren werknemers op eenvoudige wijze over de criteria voor lonen en loonsverhogingen, die objectief en genderneutraal moeten zijn. De richtlijn voorziet de mogelijkheid om dit alleen in te voeren in organisaties met meer dan 50 werknemers.
    
  • Werknemers en/of werknemersvertegenwoordigers hebben het recht om schriftelijke informatie te vragen over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten.

• Aan toekomstige werknemers/sollicitanten:
  • Sollicitanten hebben het recht om informatie te krijgen over het startloon of de relevante loonschaal voor de betreffende functie, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria. Deze informatie geef je als werkgever op een manier waardoor er, voor het sollicitatiegesprek, geïnformeerde en transparante onderhandelingen over de beloning kunnen worden gevoerd, bijvoorbeeld in een gepubliceerde vacature.
  • Je mag sollicitanten geen vragen stellen over hun beloning in het kader van hun huidige of eerdere jobs.
  • Je zorgt ervoor dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat de wervingsprocedure op een niet-discriminerende wijze wordt gevoerd.

• Werkgevers moeten rapporteren over de verloning (inclusief genderloonkloof) aan de bevoegde nationale overheid. De frequentie van rapportering hangt af van het aantal werknemers van de organisatie. Let wel: de Belgische wetgever zou dit nog kunnen verstrengen. De onderstaande tabel geeft een overzicht:

Bovendien kunnen arbeidsinspectie, werknemers en werknemersvertegenwoordigers deze informatie opvragen. Als werkgever geef je dan binnen een redelijke termijn een gemotiveerd antwoord. Als de beloningsverschillen volgens gender niet gerechtvaardigd zijn op basis van objectieve, genderneutrale criteria, dan moet je de situatie binnen een redelijke termijn verhelpen in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers en/of de arbeidsinspectie.

• Is er een loonkloof van 5% of meer in het gemiddelde beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers? En kan je dit verschil niet rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale criteria? Dan moet je maatregelen nemen. Bij organisaties met een personeelsafvaardiging zal die hierbij een actieve rol opnemen.

• Bij een klacht over loondiscriminatie moet je kunnen aantonen dat er geen sprake is van discriminatie. De bewijslast wordt dus verschoven en ligt bij de werkgever.
• Slachtoffers van loondiscriminatie hebben recht op een integrale compensatie (inclusief achterstallig loon). Hier geldt geen maximumbedrag..
• Sancties voor inbreuken moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn en zullen uit boetes bestaan.

Zoals aangegeven, moet de Belgische wetgever alles wat hierboven staat nog omzetten naar Belgisch recht. Daarbij kan de wetgever ook beslissen om strengere regels uit te vaardigen dan de richtlijn. De Nationale Arbeidsraad buigt zich ook over dit onderwerp, omdat een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten mogelijk moeten worden aangepast.

Bron:

Richtlijn 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen