Rechtspraak: Vermoeden van discriminatie op basis van gezondheidstoestand bij ontslag

Een werknemer die sinds april 2017 evenementen organiseert voor een vereniging van ondernemingen uit de communicatiesector, krijgt op 29 januari 2019 een lovend evaluatiegesprek, met maar een paar aandachtspunten.

Een tijd later vraagt zij om uitbetaling van overuren. Dit leidt tot een discussie met een leidinggevende, waarbij de werknemer tijdens het gesprek op de grond valt. Ze wordt naar de spoeddienst gebracht waar men hyperventilatie en psychologische vermoeidheid vaststelt, waardoor zij een week arbeidsongeschikt wordt verklaard. De arbeidsongevallenverzekeraar aanvaardt het incident als een arbeidsongeval.

De tijdelijke arbeidsongeschiktheid wordt verlengd. Vervolgens beëindigt de werkgever de werknemer met een verbrekingsvergoeding van 12 weken loon. Daarnaast vraagt hij de werknemer om schade aan de bedrijfswagen en andere kosten, zoals die voor het reinigen van haar laptop, te vergoeden.

De werknemer gaat niet akkoord met die vergoedingen en wil weten wat de exacte reden voor haar ontslag is. De werkgever antwoordt dat het ontslag het gevolg is van ondermaats functioneren en licht dit toe met een waslijst aan tekortkomingen.

Ontevreden stapt de werknemer naar de arbeidsrechtbank van Brussel. Zij stelt dat er sprake is van discriminatie omwille van haar gezondheidstoestand en dat haar ontslag kennelijk onredelijk is. Naast schadeloosstellingen hiervoor, eist zij ook achterstallig loon voor overuren en vakantiegeld op.

Op 12 september wijst de rechtbank haar vorderingen af en de betrokkene tekent hoger beroep aan bij het Arbeidshof. Deze keer documenteert ze haar verzoeken met cijfermateriaal.

Het Hof licht toe dat een werkgever een werknemer mag ontslaan tijdens een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst door arbeidsongeschiktheid. Maar het is niet toegelaten om dit te doen om redenen die verband houden met de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, zoals bepaald in de Wet van 10 mei 2007.

Vervolgens oordeelt het Hof dat de feiten die de werknemer naar voren schuift voldoende zijn om het ‘vermoeden’ van discriminatie vast te stellen. Enerzijds volgde het ontslag meteen op de verlenging van de arbeidsongeschiktheid. Anderzijds verbrak de werkgever eerder drie mensen, actief in gelijkaardige functies, tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid wegens burn-out. In de vier ontslagdossiers was er een verband tussen het ontslag en aan het werk gerelateerde stress.

Bij een vastgesteld vermoeden van discriminatie, ligt de bewijslast bij de werkgever. Omdat de werkgever er niet in slaagt om het ondermaats functioneren en de lijst aan tekortkomingen hard te maken, oordeelt het Hof dat er sprake is van discriminatie omwille van de gezondheidstoestand van de werknemer. De werknemer was duidelijk kwetsbaar door stress, wat resulteert in moeite met de werklast, en door haar ziekenhuisopname werd bevestigd.

De werkgever moet een forfaitaire schadevergoeding betalen wegens discriminatie omwille van de gezondheidstoestand, maar geen bijkomende schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Overuren

Om te oordelen of de werkgever de overuren moet uitbetalen, grijpt het Hof terug naar de arbeidsduurregelgeving. Naar Belgisch arbeidsrecht is een betrouwbaar tijdsregistratiesysteem, dat begin- en eindtijden van werkperiodes en pauzes vastlegt, alleen verplicht voor deeltijdse werknemers. Voor werknemers met glijtijden volstaat een betrouwbaar systeem van tijdopvolging dat de duurtijd van de dagelijkse arbeidsprestaties bijhoudt.

Het Belgische recht beantwoordt hiermee niet aan de Europese regelgeving die wél de verplichting naar alle werkgevers toe oplegt om te voorzien in een systeem dat de arbeidstijd van alle werknemers meet (meer info daarover vind je in ons eerder nieuwsbericht).

Deze vaststelling van het Hof houdt alleen in dat het nationaal en Europees recht niet in overeenstemming zijn, maar zorgt niet voor een duidelijk kader naar bewijslast toe. Bovendien blijven de lidstaten bevoegd voor de regels over bewijslast. Bijgevolg is het Hof aangewezen op de Belgische regelgeving voor het oordelen of de werknemer de overuren bewezen heeft en recht heeft op een uitbetaling ervan.

Prestaties kan men onder meer bewijzen door geschriften, zoals prikbladen, prestatiefiches, interne documenten die overeenstemmen met eerdere prestaties of waarvoor de werkgever uitdrukkelijk zijn akkoord gaf.

Omdat de werknemer de overuren niet kan bewijzen, verwerpt het Hof de vordering tot uitbetaling.

Dit arrest bevestigt het belang van een degelijk onderbouwde ontslagmotivering en voorzichtigheid bij ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer. Voornamelijk de omkeerbaarheid van bewijslast bij een vermoeden van discriminatie zorgt ervoor dat een ontslagdossier duidelijk moet kunnen aantonen dat de ontslagreden losstaat van de gezondheidstoestand van de werknemer.

Bovendien neemt het Hof in haar redenering ook de werkcontext en bedrijfscultuur mee en de verantwoordelijkheid die de werkgever naar werknemers draagt. Het legt een verband tussen de gezondheidstoestand van de werknemers en de stresserende functies. Het ziet de arbeidscontext dus mee verantwoordelijk voor de arbeidsongeschiktheid van de werknemers.

Daarnaast brengt het arrest onder de aandacht dat het Belgisch recht inderdaad niet in lijn is met de Europese regels over het meten van arbeidsprestaties. Toch doet dit geen afbreuk aan de regels over bewijslast, waarvoor lidstaten zelf bevoegd zijn. Aangezien de werknemer er niet in slaagt om haar overuren te bewijzen, gaat het Hof niet in op haar vraag tot uitbetaling ervan. Het blijft echter wel aangewezen om te voorzien in een transparante registratie van (meer)uren, om betwisting over prestaties te vermijden.

Arbh. Brussel, 26 maart 2024, AR 2022/AB/690