Tel de witte raven. Verhalen uit de sector over krapte.
Hoe ervaren organisaties uit de sector de problematiek van de krapte op de arbeidsmarkt? We vroegen het aan enkele directeurs en personeelsverantwoordelijken. Lees de verhalen van Landelijke Gilden, Limburgs Landschap, Bond Beter Leefmilieu, Tracé Brussel en Emino.
Karel Colman, Directeur HR & Support Landelijke Gilden
“Landelijke Gilden is een grotere organisatie, met vaste structuren. Landelijke Gilden heeft 40 medewerkers en een vijftal vacatures per jaar. Dalende instroom van kandidaten is voor ons lang geen issue geweest. Tot vorig jaar konden we vlot aanwerven, maar in de loop van 2021 is dat verminderd. Eind 2021 hadden we voor een vacature maar 3 kandidaten, terwijl dat voordien het vijfvoudige was. Als er in zo’n kleine groep alsnog een goede kandidaat zit, heb je nog altijd niet echt een probleem, maar toch. Zo zijn we al langere tijd op zoek naar een boekhouder. We zijn nog niet in paniek, we hebben nog geen vacature gehad die niet ingevuld raakte, maar we anticiperen wel. Dat moet wel, want aanwerven gaat toch minder vanzelfsprekend dan vroeger.”
“Vroeger verspreidden we onze vacatures vooral via vaste kanalen, nu kiezen we vaker voor een ruimere, meer specifieke campagne. Huidige medewerkers spelen hierin een actieve rol, onder andere door vacatures via hun sociale media bekend te maken. We spelen ook meer in op potentiële competenties van kandidaten voor de beweging. We herschrijven onze vacatureberichten en we werken aan een meer levendige website, om de cultuur en sfeer van onze organisatie beter uit te dragen en bekend te maken. We zijn ook attent voor mogelijke doorstroming, bijvoorbeeld vanuit de werking van KLJ. Daar is het verloop wat groter omdat ze een jongerenwerking zijn, maar dat is dus een vijver van waaruit we instroom kunnen genereren. We houden de doorlooptijd van een aanwerving zo kort mogelijk en we zijn flexibel naar kandidaten toe, zodat zij zich minder ver moeten verplaatsen of vakantie nemen tijdens de procedure.”
“Medewerkers verkennen sneller de markt dan vroeger, er is veel meer beweging. Mensen hechten ook meer belang aan het aanbod dat we voorstellen naast het loon en de inhoud van de functie. Ze hebben ook meer vragen en verwachtingen op het vlak van opleidingsmogelijkheden en verlofdagen. Mensen zijn voorzichtiger geworden, financiële zekerheid is belangrijker, ze willen het loon op tijd krijgen en zeker zijn van goede aanvullende voorwaarden.”
“Maar ik ben niet pessimistisch! Sociocultureel werk zal mensen blijven aanspreken. Er zullen altijd mensen zijn die zoeken naar meer zingeving in een door waarden gedreven job. Aanwerven is dan fijn hoor, als je kan kennismaken met mensen die vanuit bewogenheid en betrokkenheid willen werken. Dat is onze kracht en dat zal ze ook blijven.”
Miranda Vankerk, Zakelijk directeur Bond Beter Leefmilieu
“Bij Bond Beter Leefmilieu (BBL) werken nu 35 mensen. En ja, wij voelen het ook, die krapte. Er is tegelijk een duidelijke evolutie in de milieubeweging: medewerkers moeten zich steeds meer en dieper specialiseren. Dossiers worden complexer en evolueren heel snel. Dat vereist high level kennis en expertise. We hebben nood aan gespecialiseerde profielen die op veel vlakken mee moeten kunnen: er is het beleidswerk en het lobbywerk, maar ze moeten het politieke landschap ook goed kennen, projecten kunnen ontwikkelen en budgetten kunnen beheren. Dat zijn hoge eisen. We vragen veel en we kunnen niet altijd concurreren met andere sectoren. We moeten dus meer moeite doen om mensen te vinden en aan ons te binden.”
“Het is ook een nieuwe realiteit: jonge gedreven medewerkers zien hun loopbaan over organisaties en sectoren heen, eerder dan binnen dezelfde organisatie. We zullen ons HR-beleid daaraan moeten aanpassen. Bij BBL proberen we dit al te doen door bijvoorbeeld grotere en sterkere teams op te zetten, waardoor we betere back-up voorzien. Of door extra in te zetten op een goede kennisdeling en uitwisseling van informatie, zodat de continuïteit beter verzekerd is wanneer iemand de organisatie verlaat. We investeren meer in opleiding op de werkvloer, dat zal in toekomst nog belangrijker worden. Als leidraad gebruiken we de zogenaamde ‘Empolyee Value Proposition’, en dat al van voor de aanwerving, bij de start, tijdens de job, tot aan een goede alumniwerking. BBL betaalt ook al jaren meer dan wat moet in de barema’s, we bieden een 35-uren week aan, er is veel aandacht voor de balans werk-privé, we zijn net gestart met maaltijdcheques, er is een extra vergoeding voor telewerk … we doen dus wel wat inspanningen.”
“Jonge, getalenteerde mensen zijn ambitieus en willen verder groeien in beleidswerk of op andere niveaus werken. Toch kijken we positief naar de toekomst. BBL bestaat al 50 jaar, er is geloof en vertrouwen dat we het verschil kunnen blijven maken. We staan zo hard achter onze missie en we zijn ervan overtuigd dat er altijd mensen zullen zijn die ons willen komen bijstaan. Ik geloof dat BBL aantrekkelijk kan blijven op inhoudelijk vlak, hoe we dat zakelijk gaan aanpakken zal ongetwijfeld verder fluctueren. We hadden ooit 50 werknemers, nu zijn het er 35 en we zijn weer aan het groeien. We blijven ons aanpassen, we bewegen mee.”
Ingrid Fizgal, Diensthoofd algemene zaken Limburgs Landschap
“Limburgs Landschap beheert meer dan 3.000 ha Limburgse natuur, we hebben 26 mensen in dienst. We verzorgen ook een project met werkgestraften met 2 gedetacheerde begeleiders. Er zijn dus wel wat mensen aan de slag. Momenteel lopen er vacatures voor een medewerker vrijwilligerswerking, en we zoeken een terreinarbeider, een veeverzorger en een poetshulp. Die medewerker voor de vrijwilligerswerking, die gaan we wel vinden. We ondervinden vooral moeilijkheden bij de aanwerving van de terreinarbeider en de veeverzorger. Dat zijn specifieke vacatures waar we veel langer naar moeten zoeken. Het zijn dan ook gespecialiseerde jobs: vee kent geen klok, niet iedereen kan overweg met de bosmaaier of de kettingzaag. Daar komt bij dat deze functies meestal nog met een DAC-statuut werken. De geldende barema’s zijn aan de lage kant. Dat maakt het ook moeilijker om geschikte mensen te vinden. De werkloosheidsval is daar heel reëel, het verschil tussen loon en uitkering is gewoon te klein of zelfs negatief. Ik ben ook al meer dan een jaar op zoek naar een poetshulp voor onze kantoren, de poetsbureaus hebben niemand over. Ik poets dus voorlopig zelf op vrijdagnamiddag en dan doe ik mijn werk als diensthoofd tijdens het weekend.”
“We voorzien nu al opleiding tijdens de job, dus het eventuele gebrek aan ervaring pakken we aan. We proberen ook een inlooptijd te voorzien, maar we hebben niet de luxe om daar maanden aan te werken. Het moet natuurlijk ook klikken met de bestaande ploegen, en dat lukt niet altijd. We zoeken mensen die dit werk met hart en ziel willen doen, maar dat beginnen dus echt witte raven te worden. Persoonlijk vind ik het loon te beperkt, ik denk dat we daar toch te rigide zitten. Ik hoop via IFIC die barema’s te kunnen optrekken. Daarnaast hebben we nog werk aan onze zichtbaarheid, meer mensen moeten onze werking leren kennen. Gelukkig hebben we veel ervaring in huis, met goede ploegbazen die de dingen goed kunnen uitleggen en mensen kunnen motiveren. Ik hoop nog meer te kunnen bereiken via beroepservaringstrajecten, via sociale tewerkstelling en via het inschakelen van mensen met een arbeidsbeperking.”
“Mensen aanwerven loopt veel moeilijker dan vijf of tien jaar geleden. Als we witte raven vinden, moeten we daar tijd en loon in kunnen investeren. Waar ik me soms wat zorgen over maak, is hoe we in de toekomst jongeren zullen bereiken. Hoe maken we het landschapsbeheer zo aantrekkelijk dat jonge mensen betrokken raken? Corona heeft wel veel goeds betekend voor de natuurbeleving. Men is ook het economisch belang van die natuurbeleving gaan inzien. Hoewel het moeilijk is om mensen te vinden, blijven het ook heel mooie jobs, waar je met hart en ziel in kan werken, altijd buiten, altijd in de natuur. Ik hoop ook dat kinderen die nu naar school gaan en graag met hun handen willen werken, voldoende kansen krijgen, want handenarbeid zal altijd belangrijk blijven.”
Steef Corijn, Directeur Tracé Brussel
“Tracé Brussel vzw is een Nederlandstalige Brusselse organisatie die de werkloosheid in Brussel aanpakt. Dat doen we door ruim te denken én te werken met focus op kwetsbare groepen. Bij Tracé Brussel werken 46 mensen in vijf teams.”
“De helft van onze werknemers is Brusselaar en dat willen we zo houden. Ook bij ons laat de krapte zich voelen. Vorig jaar hebben we een vacature gehad voor een functie in een geco-statuut [1] die één jaar open stond. Ook de nieuwe boekhouder vinden was niet evident. Daarnaast vraagt wonen, leven en werken in een meertalig gewest ook meer aandacht voor taligheid van je werknemers. Bij Tracé Brussel moeten werknemers zich in het Nederlands kunnen uitdrukken. Dat maakt bij aanwerving soms de drempel hoger.”
“Elf van onze collega’s werken in een geco-statuut. De aanwerving van nieuwe geco’s verloopt via Actiris. Maar ook voor hen is het geen evidentie om geschikte Nederlandssprekende Brusselse kandidaten te vinden. Hoe willen we dit regelen in de toekomst? Hoe buigen we deze tewerkstellingsmaatregel om naar een evenwaardige financiering waar de sector en de betrokken werknemers beter van worden. Voer voor de volgende legislatuur?”
“We moeten de hand ook in eigen boezem durven te steken. Die witte raaf, die eigenlijk al niet meer te vinden is, die schrikken we soms ook nog eens af met onze moeilijke vacatures. We moeten meer op zoek gaan naar mensen met talenten en motivatie die we dan verder kunnen opleiden na aanwerving. Dat houdt ook een andere manier van werven in. Anderzijds kunnen we soms ook niet anders dan de lat soms wat lager te leggen bij instap.”
[1] In Vlaanderen bestaan alleen nog uitdovende projecten met gesubsidieerde contractuelen, ofwel ‘gesco’s’ – in Brussel bestaan ze nog wel, en daar heten ze ‘geco’s’.
Christel Witgeers, Algemeen directeur Emino
“Emino is actief op de Vlaamse en de Brusselse arbeidsmarkt. We begeleiden en ondersteunen werkzoekenden die drempels ervaren op de arbeidsmarkt. Bij Emino werken 330 werknemers, verdeeld over 29 vestigingen. De afgelopen jaren kenden we een sterke groei, en we hebben dus ook stevig moeten aanwerven.”
“De evoluties in de opleidingssector en de krapte in de brede zorgsector zorgen voor een sterk verminderde instroom van mogelijke kandidaten. Medewerkers worden zelfs geheadhunt, vaak voor jobs net buiten de vormingssector. Of mensen trekken weg uit de socioculturele sector omdat ze op andere plaatsen meer jobzekerheid hopen te vinden.”
“Managements- en directiefuncties zijn echt heel moeilijk extern te vinden. Een heel sprekend voorbeeld: we hebben een jaar gezocht naar een directeur HR. We hebben drie keer opnieuw een selectie georganiseerd. Kandidaten hadden vaak verkeerde verwachtingen van het verloningspakket en haakten af. Uiteindelijk vonden we iemand die uit het goede hout gesneden is, met goesting om de schouders onder de functie te zetten. Een match met onze bedrijfscultuur en waarden deed ons beslissen om meteen te investeren in deze kandidaat en opleiding voor de start van de tewerkstelling aan te bieden (de uitgebreide basiscursus bij Sociare!)”
“Het zijn vandaag de kandidaten die kiezen voor welke werkgever ze willen werken. De gewone arbeidsvoorwaarden zijn de bodem. Het gaat om wat je daar bovenop te bieden hebt. Er staat bij Enimo een stevig beleid rond hybride werken op poten en we hebben veel aandacht voor een goede work-life balans. In onze vacatures hebben we het expliciet over het warme nest dat we zijn en dat iedereen bij ons zichzelf mag zijn. Nieuwe medewerkers kunnen ook rekenen op een peter of meter. Kandidaten melden dat dit hen over de streep trekt om te solliciteren.”
Zelf een leuk verhaal of inspirerende case om te delen?
Daar maak je onze stafmedewerker communicatie & ledenrelaties altijd blij mee!