Krapte op de arbeidsmarkt: de kijk van Fons Leroy

Dag Fons. Kan je ons nog even herinneren aan de structurele oorzaken van de krapte op de arbeidsmarkt?

“Krapte heeft in de eerste plaats te maken met een demografische evolutie. De komende tien, vijftien jaren zullen we nog verder geconfronteerd worden met een grote uitstroom van grijsaards, en met veel minder jonge instromers. Voor elke 10 mensen die uitstromen, zijn er maar 8 instromers. Daar zit dus een fundamentele kwantitatieve mismatch. Tegelijk voltrekken zich ook andere processen, en die bevinden zich meer aan de kwalitatieve kant van het probleem. We leven in een wereld die snel digitaliseert en robotiseert. Dat proces is door de coronacrisis nog versneld. Maar veel mensen beschikken vandaag niet over de competenties om goed om te kunnen met die digitalisering op de werkvloer. Uit een recente studie van de Koning Boudewijnstichting blijkt dat in Vlaanderen heel wat mensen niet mee kunnen met de digitalisering. Voor een stuk omdat ze geen toegang hebben tot de digitale middelen, maar het grootste deel omdat ze niet kunnen omgaan met die middelen.

Het gaat dus om twee problemen? Te weinig mensen en niet de juiste skills?

“Klopt. Uit een andere grote studie blijkt dat jobs merkelijk veranderen, ook de komende tien jaar, precies door die digitalisering. Maar ook door de klimaatverandering, die evenzeer een impact zal hebben op de manier waarop we werken. Dat samenspel maakt dat er een grote ‘skills-gap’ dreigt tussen de competenties die mensen vandaag bezitten en de competenties die de arbeidsmarkt verwacht nodig te hebben tegen 2030.”

Hoe groot is het probleem in de social-profit sector?

“Krapte heeft niet alleen met instroom versus uitstroom te maken, maar ook met de hoeveelheid ‘onwerkbare’ jobs. De werkbaarheidsmonitor van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) toont aan dat één op twee jobs in Vlaanderen met een structureel probleem van onwerkbaarheid zit. Ik vind dat hallucinant. Dit gaat over cijfers van voor corona. Daar bedoelt men mee dat er te veel stress is, dat er te weinig autonomie is, dat er moeilijkheden zijn om werk en privé te verzoenen, dat er te weinig opleidingsmogelijkheden zijn. Vandaar ook de sterk toenemende cijfers van uitval door stress en burn-out. We hebben dubbel zoveel zieken als werklozen, en dat versterkt natuurlijk de krapte.”

“Het gaat dus niet alleen over de vergrijzing, maar ook omdat we er intussen niet in slagen werkbaar werk te organiseren. De toenemende uitval door stress en burn-out zie je in alle sectoren terug, ook in de socioculturele. De uitval is het sterkst is in de sectoren die essentieel waren tijdens de coronacrisis. Ik hou mijn hart vast voor wanneer de nieuwe SERV-studie uitkomt, want ik denk dat de onwerkbaarheid nog sterk achteruit is gegaan als gevolg van de coronacrisis.”

Dat is een heel somber beeld, als we het zo opsommen. Help, wat nu?

“Het beeld is somber, maar tegelijk zijn er ook perspectieven. We hebben in Vlaanderen een relatief lage werkzaamheidsgraad, van zo’n 75%. We hebben ook een relatief lage werkloosheidsgraad, van zo’n 3%. We zitten daarmee bij de laagste in Europa. Dat wil zeggen dat we een hoge inactiviteitsgraad hebben. Van de 100 mensen die niet actief zijn op de arbeidsmarkt, zijn er 22 inactief. Het is die inactiviteit die we moeten terugdringen. We hebben ook veel meer zieken dan in de ons omringende landen. Als het ons dus lukt om een preventiever gezondheidsbeleid te voeren en als we zieken proberen opnieuw te activeren, dan pakken we meteen al een heel stuk van de krapte aan. Bovendien zijn er nog ongeveer 90.000 mensen die nooit de kans hebben gehad om te gaan werken. Daar zit bijvoorbeeld een gedeelte vrouwen met een migratieachtergrond bij. Er is een onderzoek gebeurd in de mijngemeente Heusden-Zolder bij vrouwen met een Turkse afkomst tussen de 25 en 45 jaar. Daaruit blijkt dat een op twee van die vrouwen eigenlijk wel graag zou willen gaan werken, maar nooit de kans heeft gehad om te gaan werken of om zich bij te scholen. Dus daar zit dus ook nog een latente reserve die we kunnen mobiliseren. Als we dat doen, kunnen we ook in Vlaanderen een werkzaamheidsgraad halen zoals in Nederland of in de Scandinavische landen, waar ze boven de 80% zitten. Waarom zou ons dat niet lukken?”

De uitval door stress en burn-out blijft stijgen, maar tegelijk moeten we diezelfde grote groep uitvallers opnieuw activeren. Dat lijkt in tegenspraak met elkaar?

“We moeten dringend anders omgaan met werkbaar werk. Als je kijkt naar de oorzaken van de tijdelijke uitval op de werkvloer, dan weten we wat we moeten doen. We moeten zorgen voor meer autonomie op de werkvloer, meer opleidingsmogelijkheden en voor een evoluerende loopbaan van medewerkers. We zitten ook allemaal nogal honkvast in onze jobs, ook als de job niet meer strookt met je competenties en vaardigheden.”

“Anderzijds moeten we in de werkloosheid systematisch blijven activeren. Hetzelfde moeten we doen in de ziekte en invaliditeitsverzekering, om mensen daar ook systematisch te gaan activeren, om te kijken naar welke job we ze het best kunnen toeleiden. Daar moeten we systematiek brengen, zoals men dat in Nederland en in Scandinavië doet. Daar ligt de uitval wegens ziekte veel lager, omdat men daar een preventief gezondheidsbeleid voert, met een grotere mate van autonomie enzovoorts.”

Er ligt heel veel werk op de plank. Je pleit voor een structurele verandering. Zulke veranderingen vragen tijd.

“Ja, dat klopt, maar er zijn ook quickwins. Kijk bijvoorbeeld naar de groepen die vandaag ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt, dan heb ik het over personen met een migratieachtergrond, personen met een beperking, 60-plussers … Als we ervan uitgaan dat we elk talent nodig hebben op de arbeidsmarkt en we veel meer geloven in diversiteit en inclusie, wat toch nog altijd een pijnpunt is, dan kunnen we ook iets doen aan die krapte. We moeten nu maar eens zorgen dat we elk talent dat hier aanwezig is aan het werk zetten, ongeacht de leeftijd, ongeacht de migratieachtergrond, ongeacht het geslacht, ongeacht de scholing. We laten nog veel te veel potentieel liggen. Dat is het grootste pijnpunt vandaag.”

“We moeten afstappen van onze traditionele manier van aanwerven, waar we onszelf bij wijze van spreken klonen bij de aanwerving. We moeten diversiteit en inclusie als een troef van organisaties zien. Puur economisch onderzoek in de Verenigde Staten toont aan dat de meest succesvolle bedrijven twee gemeenschappelijke kenmerken hebben: ze hebben een hoge innovatiegraad én ze hebben een divers personeelsbestand. De diversiteit als een economische troef zien, dat omarmen wij te weinig in Vlaanderen.”

De arbeidsmarkt is een taai beestje. Hoe komt het dat we er niet in slagen veranderingen sneller door te voeren?

“Hoe ouder ik word, hoe ongeduldiger ik ben. Men bouwt nog altijd voort op klassieke schema’s en men durft te weinig zaken grondig te herbekijken. De ministers van werk en de sociale partners zijn onlangs op bezoek geweest in Denemarken, en het politieke debat dat hier dan gevoerd werd is of de VDAB wel streng genoeg is voor werkzoekenden. Maar je moet weten dat onze werkloosheid al heel laag is, en als je die echt allemaal aan het werk zou krijgen – wat onmogelijk is - dan hebben we nog maar een werkzaamheidsgraad van 78%. Waar die andere landen mee bezig zijn, is met de vraag hoe dat andere potentieel aangesproken en geactiveerd kan worden. Neem bijvoorbeeld de loopbaanbegeleiding, die is bij ons erg uitgebouwd voor mensen die al aan het werk zijn. Waarom gebruiken we die methodiek niet voor groepen die nog niet actief zijn op de arbeidsmarkt? Of waarom zouden we er niet voor zorgen dat de VDAB er ook is voor vervroegd gepensioneerden?”

“We moeten nu ook echt investeren in levenslang leren. We hebben nog een goed aanvangsonderwijs, maar op het vlak van levenslang leren bengelen we achteraan. Uit een OESE-enquête blijkt dat 82% van de Vlamingen niet aangetrokken is tot permanente vorming en levenslang leren. Terwijl je weet dat elke organisatie vandaag voortdurend geconfronteerd wordt met nieuwe uitdagingen. Je zal dus ook voortdurend nieuwe competenties moeten verwerven om met die uitdagingen om te gaan. Daarin kan de socioculturele sector natuurlijk toonaangevend zijn, met haar vormingsinstellingen en beroepsopleiders, maar ook waar andere deelsectoren elkaar kunnen ontmoeten en van elkaar leren.”

In de socioculturele sector zijn er nogal wat kleinere organisaties aan de slag. Wat als zij niemand meer vinden? Wat kunnen zij doen als ze vacatures niet meer ingevuld krijgen?

“Ik ben niet zo pessimistisch voor kmo’s en kleinere organisaties, omdat zij veel troeven hebben. Al zouden ze die troeven bij vacatures nog wat meer in de kijker mogen zetten. Want wat zie je bij generatie-onderzoek? De jongere generatie is volop op zoek naar werk met een maatschappelijke meerwaarde. Dat is dus een troef voor de socioculturele sector.”

“Wees vooral niet onder de indruk van al die grote bedrijven en alle cijfers die ze publiceren over hoeveel mensen ze zoeken. Ook kleinere organisaties kunnen aan employer branding doen. Wat zijn de waarden van mijn organisatie? Wat zijn de waarden van de diensten of producten die ik aanbied en kan ik een waardenfit vinden met potentiële kandidaten? Als die waardenfit er is, is er ook een veel grotere kans op een duurzame arbeidsrelatie. De waardenfit en een goed HR-beleid met loopbaanmogelijkheden en autonomie, dat zijn troeven die voor een kleine organisatie evengoed openstaan. Grijp ze, zou ik zeggen!”