Cao inzake ‘stabiliteit in de arbeidsovereenkomsten’ afgesloten

donderdag 19/12/2019

We weten niet van ophouden. Een andere cao die deze week het levenslicht zag, bevat bepalingen rond interne vacatures en wat je opneemt in de arbeidsovereenkomst. Concreet bevat de cao drie verschillende krachtlijnen. Ten eerste komt er een interne bekendmakingsplicht voor vacatures in de organisatie. Ten tweede kunnen sommige categorieën van werknemers voortaan voorrang krijgen om te solliciteren voor een interne vacature. En ten derde worden ontbindende voorwaarden uit arbeidsovereenkomsten principieel geweerd. Hieronder een uitgebreide analyse.

Vacature intern verspreiden

De cao bevat allereerst een bekendmakingsplicht voor alle vacatures in de organisatie. Als werkgever moet je deze voortaan schriftelijk bekend maken binnen de organisatie, zodat de werknemers die al in dienst zijn, op de hoogte zijn. Deze bekendmakingsplicht is eenvoudig te volbrengen, door een vacature steeds op intranet te plaatsen, een algemene mailing of nieuwsbrief uit te sturen of alle vacatures steeds op je eigen website te plaatsen. Je kunt de vacatures uiteraard ook ad valvas in de organisatie uithangen.

Voorrang aan de werknemers die al in dienst zijn

Daarnaast bestaat er voortaan een “voorrangsrecht” bij interne vacatures voor sommige werknemers. Zo zullen werknemers met een overeenkomst bepaalde duur bij voorrang kunnen intekenen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Werknemers die deeltijds werken, hebben voorrang op een vacature met een voltijdse overeenkomst of wanneer er bijkomende uren vrijkomen.

Een werknemer in een dergelijke situatie moet wel zelf actief vragende partij zijn. Ook moet hij of zij aan alle vereisten voldoen die je bij de vacature stelt. De werknemer moet voldoen aan de gestelde kwalificaties en competenties. Er mag ook gekeken worden naar organiseerbaarheid en beschikbaarheid.

Als werkgever zal je schriftelijk feedback moeten geven aan elke werknemer die op deze manier vragende partij was voor een nieuwe arbeidsovereenkomst én niet weerhouden wordt. De werknemer moet dan persoonlijk en schriftelijk geïnformeerd worden van de beslissing (en de redenen hiertoe). Ook bij intern sociaal overleg komt de toepassing van deze voorrangsregels op de agenda.

Ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst

Wat is een ontbindende voorwaarde? Wanneer een welbepaalde toekomstige en onzekere gebeurtenis plaatsvindt, dan neemt de arbeidsovereenkomst automatisch en van rechtswege een einde. Dergelijke voorwaarden zijn voortaan niet meer toegestaan.

Arbeidsovereenkomsten afgesloten vanaf 8 juni 2018 mogen dergelijke ontbindende voorwaarden vanaf nu niet meer bevatten. Als die er toch in staan, worden ze voor niet-geschreven gehouden. Voor arbeidsovereenkomsten afgesloten voor 8 juni 2018, gaat deze regel pas in op 1 januari 2021.

Beroep je je toch op een ontbindende voorwaarde om de arbeidsovereenkomst te beëindigen? Dan zal je als werkgever een opzeg- of verbrekingsvergoeding verschuldigd zijn.

Let wel: vervangingsovereenkomsten vallen buiten het kader van deze regelgeving en zijn dus nog steeds mogelijk. Net als arbeidsovereenkomsten die stellen dat een bepaalde essentiële voorwaarde dient vervuld te zijn. Voorbeelden hiervan zijn het behalen en behouden van een rijbewijs, het hebben van een bepaald diploma, het verplicht medisch onderzoek, het beschikken over een verblijfsvergunning,…

Bron: collectieve arbeidsovereenkomst van 16 december 2019 inzake de stabiliteit in de arbeidsovereenkomsten.