Recht op privacy in arbeidsrelaties: recente rechtspraak

donderdag 09/01/2020

Uit de rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens blijkt duidelijk dat het recht op privacy gewaarborgd door artikel 8 van het EVRM ook geldt op de werkvloer. Maar het recht op privacy is niet absoluut. In sommige gevallen zullen de rechten/belangen van de werkgever doorwegen op die van de werknemer(s). Een evenwicht tussen de rechten en belangen van beide partijen is hierbij van belang.

In dit artikel geven we je een update aan de hand van een aantal recente arresten die zich buigen over een mogelijke miskenning van het recht op privacy en de toelaatbaarheid van onrechtmatig verkregen bewijs.

Case 1: Stiekem opnemen van een (telefoon)gesprek

Arbeidsrechtbank Luik 7 juni 2019

In een eerste zaak behandeld voor de arbeidsrechtbank van Luik gaat het over een werkneemster die met haar mobiele telefoon stiekem een gesprek met haar algemeen directrice had opgenomen.

Dit werd na de feiten opgemerkt door de directrice toen de werkneemster het gesprek opnieuw beluisterde. De politie werd erbij gehaald en op verzoek van de politie werd de opname gewist door de werkneemster. De werkneemster werd daarop ontslagen wegens dringende reden.

De Arbeidsrechtbank van Luik heeft deze feiten niet weerhouden als dringende reden.

Artikel 314bis van het Strafwetboek verbiedt het opnemen van telefoongesprekken door personen die zelf niet deelnemen aan het gesprek, behoudens met akkoord van alle deelnemers aan de (tele-)communicatie. Deze bepaling is in deze situatie niet van toepassing omdat de werkneemster zelf deelnemer was aan het gesprek dat ze opnam.

Het opnemen van gesprekken waar men zelf aan deelneemt is niet verboden in België. Dit kan wel een inbreuk vormen op het recht op privacy. De toelaatbaarheid van in het geheim opgenomen gesprekken als bewijs in een rechtszaak zal per geval beoordeeld worden. Hierbij wordt toepassing gemaakt van de Antigoon rechtspraak (zie verderop in dit overzicht).

In deze zaak blijkt uit de argumentatie van de rechtbank dat hoewel de opname op zich niet verboden is, toch altijd het evenwicht moet worden bewaard tussen het recht op privéleven van de gesprekspartner en het gebrek aan verbod om het gesprek op te nemen.

De rechtbank nam hierbij volgende punten mee in haar overweging:

  • dat er uiteindelijk niets gedaan is met de opname. Het louter opnemen van het gesprek is op zich geen schending. Er zijn bijkomende omstandigheden nodig, bijvoorbeeld de opname delen met collega’s.
  • dat het gesprek van louter professionele aard was en helemaal geen betrekking had op het privéleven van de gesprekspartner.

Om die redenen vormde de opname door de werkneemster volgens de rechtbank dus geen zware fout die het ontslag om dringende reden zou kunnen verantwoorden.

Case 2: Onrechtmatig verkregen e-mails gebruiken als bewijs voor een ontslag om dringende reden

Arbeidshof Brussel 8 februari 2019

Deze zaak ging over het gebruik van onrechtmatig verkregen e-mails van de werkneemster als bewijs voor een ontslag om dringende reden.

De werkneemster was de echtgenote van de voormalig afgevaardigd bestuurder van de werkgever. Enkele maanden na zijn vertrek had deze een nieuwe onderneming opgericht die gelijkaardige activiteiten uitoefende als de werkgever. De werkneemster werd ontslagen met opzeggingstermijn.

Tijdens de opzeggingstermijn controleerde de werkgever de mailbox van de werkneemster. Daaruit bleek dat zij facturen en offertes naar haar eigen privé e-mailadres en het e-mailadres van haar man stuurde. De werkgever is dan overgegaan tot ontslag om dringende reden.

De werkgever had zich voor het ontslag om dringende leden enkel gebaseerd op de e-mails uit de mailbox van de werkneemster. De werkneemster wierp voor het Hof op dat het raadplegen van haar mailbox een schending van haar privacy was en de e-mails daarom niet als bewijs mochten worden gebruikt.

Het Arbeidshof was van oordeel dat dit inderdaad een schending van haar recht op privacy uitmaakte, gezien de werkneemster geen toestemming had gegeven om toegang te krijgen tot haar mailbox.  Maar dat dit niet noodzakelijk betekende dat de e-mails niet als bewijs gebruikt mochten worden. Het Hof heeft hier uitdrukkelijk toepassing gemaakt van de Antigoon-rechtspraak, die zijn wortels heeft in het strafrecht. Die stelt dat een rechter -onder bepaalde voorwaarden- wel degelijk rekening mag houden met bewijsstukken, ook al werden ze op een onrechtmatige manier verkregen.

Het Arbeidshof heeft in deze zaak op basis van de feiten besloten dat:

  • er geen op straffe van nietigheid voorgeschreven vormvereiste werd geschonden;
  • de betrouwbaarheid van het bewijs niet werd aangetast;
  • het recht op een eerlijk proces niet in het gedrang werd gebracht.

Als deze principes niet geschonden zijn, mag het onrechtmatig verkregen bewijs wel gebruikt worden op basis van de Antigoon rechtspraak (Cass. 14 oktober 2003).

Verder heeft het Arbeidshof hier ook de afweging gemaakt tussen de inbreuk die de werkgever pleegde (onrechtmatig verzamelen van bewijsmateriaal) en de inbreuk die de werkneemster pleegde (doorzenden van vertrouwelijke informatie aan een concurrent van de werkgever). Het Arbeidshof was van oordeel dat de inbreuk van de werkgever niet disproportioneel was ten opzichte van de ernst van de feiten gepleegd door de werkneemster.

Het Arbeidshof heeft dus de e-mails als bewijs toegelaten en het ontslag om dringende reden als gegrond verklaard.

Belang van deze rechtspraak?

Het arrest is van belang omdat het een voorbeeld is van toepassing van de Antigoon-rechtspraak in het arbeidsrecht. Dit wordt immers niet steeds aanvaard en er is rechtspraak die de toepassing ervan in arbeidsrechtelijke zaken uitsluit.

Deze principes gelden zowel voor de werkgever als de werknemer. Uit de eerste case blijkt bijvoorbeeld dat het voor de werknemer als legitieme doelstelling kan beschouwd worden dat zij het gesprek opnam als bewijsmateriaal in geval van willekeurig ontslag.

Anderzijds is het opmerkelijk dat het Arbeidshof hier beslist dat de werkgever een inbreuk heeft gepleegd op de privacy van de werkneemster door zonder diens toestemming haar werkmailbox te raadplegen. Er is immers ook rechtspraak die stelt dat de werkgever op basis van diens hiërarchisch gezag de werkcomputer van de werknemer wel kan controleren. Op voorwaarde dat de werknemer hierover op voorhand werd geïnformeerd. Dat was het geval in deze zaak. Deze rechtspraak verwijst daarbij naar de redelijke privacyverwachting van de werknemer en niet naar de toestemming.

Case 3: verborgen camera’s op de werkvloer

Europees Hof voor de Rechten van de Mens – 17 oktober 2019

In deze zaak boog het Europees Hof zich over een reeks diefstallen door werknemers van een Spaanse supermarkt. De werkgever merkte gedurende een aantal maanden op dat er een groot verschil was tussen de voorraadgegevens en de verkoopcijfers. Deze verschillen konden alleen verklaard worden door mogelijke diefstallen.

De werkgever is dan overgegaan tot de installatie van bewakingscamera’s. De werknemers werden hierover geïnformeerd. Daarnaast installeerde de werkgever echter ook verborgen camera’s waarover de werknemers geen informatie ontvingen. Uit de camerabeelden bleek dat bepaalde werknemers en/of klanten diefstal pleegden. De betrokken werknemers werden ontslagen op basis van deze beelden.

Een aantal van de ontslagen werknemers is naar de rechtbank gestapt. Zij kregen geen gelijk bij de nationale rechtbanken en brachten de zaak daarna tot voor het EHRM.

Het Hof oordeelde in deze zaak dat het gebruik van verborgen camera’ op de werkvloer met het oog op vaststellen van diefstal door het personeel, niet in strijd is met het recht op privacy (art. 8 EVRM). De cameracontrole was gerechtvaardigd wegens een ernstig vermoeden van diefstal (finaliteitsbeginsel). Bovendien betrof de cameracontrole enkel de kassaruimte en was de duurtijd volgens het Hof niet overdreven omdat deze niet verder ging dan wat nodig was om het vermoeden van diefstal te bevestigen (proportionaliteitsbeginsel).

Het Hof verwees hier ook naar de redelijke privacyverwachting van de werknemers. De controle werd uitgevoerd op de plaats waar de werknemers geacht werden hun werk te doen, die toegankelijk was voor het publiek en waar er voortdurend contact was met de klanten. De privacyverwachting voor de werknemers ligt daar volgens het Hof lager dan in een gesloten werkplaats zoals een kantoor.

Het Hof merkte wel op dat het informeren van de werknemers over camerabewaking noodzakelijk is, aangezien dit is een fundamentele voorwaarde is (zie FAQ Camerabewaking op de werkvloer en daarbuiten). Maar dit is volgens het Hof slechts één criterium om een schending van het recht op privacy te beoordelen. Een hoger publiek of privaat belang zou het gebrek aan informatie kunnen rechtvaardigen.

Het Hof oordeelde in deze zaak dat er geen schending van het recht op privacy had plaatsgevonden.

Belang van deze rechtspraak?

Deze rechtspraak bevestigt dat je een schijnbare inbreuk op het recht op privacy in de arbeidsrelatie kan verantwoorden, als de legitieme belangen van de ene partij doorwegen op het recht op privacy van de andere.

Hierbij hou je altijd rekening met de volgende principes:

  • Legaliteitsbeginsel: er moet een wettelijke (of andere duidelijke en toegankelijke) norm zijn die de inbreuk mogelijk maakt. Hou dus steeds rekening met de toepasselijke Belgische regelgeving: cao nr. 68 (camera’s op de werkvloer), Camerawet, cao nr. 81 (controle elektronische online communicatiegegevens),…
  • Finaliteitsbeginsel: de werkgever moet een legitieme doestelling hebben, zoals bv. bescherming van de bedrijfsgeheimen, voorkomen van diefstal,…
  • Proportionaliteitsbeginsel: de inbreuk op het recht op privacy moet in verhouding zijn tot de doelstellingen waarvoor zij wordt gesteld, en mag niet verder gaan dan nodig is om deze doelstelling te bereiken.
  • Transparantiebeginsel: de werknemers moeten op voorhand geïnformeerd worden over mogelijke inbreuken/controle en de modaliteiten

Meer informatie en modeldocumenten over privacy op de werkvloer vind je op onze website.

Bronnen: