31 maart: analyseverslag genderneutraal loonbeleid

maandag 11/03/2019

Werken er gemiddeld minstens vijftig werknemers in uw organisatie? Dan breng je binnen drie maanden na afsluiting van het boekjaar 2018 een analyseverslag uit over de lonen en extralegale voordelen die je toekende in de periode 2017-2018. Daaruit blijkt of je organisatie een genderneutraal loonbeleid voert of dat acties nodig zijn.

Grotere werkgevers moeten tweejaarlijks een analyseverslag opmaken over de lonen en extralegale voordelen, uitgesplitst volgens geslacht en ingedeeld volgens bepaalde parameters. Dat verslag bespreken ze in de ondernemingsraad, of als er geen is, met de vakbondsafvaardiging. Als er een loonkloof blijkt te zijn, volgt een actieplan.

Drempel bereikt?

Je stelt gewoonlijk gemiddeld minstens vijftig werknemers tewerk als je organisatie de drempel bereikte voor het organiseren van de laatste sociale verkiezingen. Je moet het verslag dus alleen opmaken als uw organisatie voor de sociale verkiezingen 2016 de procedure moest starten voor instelling van een comité voor preventie en bescherming op het werk of van een ondernemingsraad.

Hoe opmaken?
Je maakt het verslag op aan de hand van een modelformulier en de bijhorende toelichting:

  • je stelde gewoonlijk gemiddeld minstens 50 werknemer maar minder dan 100 werknemers tewerk in de referentieperiode voor de sociale verkiezingen van 2016 en moest dus alleen de procedure starten voor instelling van een comité? Gebruik dan het beknopt formulier.
  • je stelde gewoonlijk gemiddeld minstens 100 werknemers tewerk in de referentieperiode voor de sociale verkiezingen van 2016 en moest dus de procedure starten voor instelling van een ondernemingsraad? Gebruik dan het volledig formulier.

Onder ‘boekjaar 1’ vul je de loongegevens in voor het boekjaar 2017. Onder ‘boekjaar 2’ doe je hetzelfde voor het boekjaar 2018. Maakte je naar aanleiding van het verslag voor de boekjaren 2015-2016 een actieplan op? Voeg dan bij het verslag 2017-2018 een bijlage toe waarin je de uitvoering van dat actieplan toelicht.

Let op: gegevens die na opsplitsing volgens de gevraagde parameters betrekking hebben op niet meer dan drie werknemers noteer je niet in het verslag om te vermijden dat je de privacy van die werknemers schendt. 

Timing?
Je bespreekt het analyseverslag binnen drie maanden na afsluiting van het tweede boekjaar met de leden van de ondernemingsraad, of als er geen is, aan de vakbondsafvaardiging. Voor de meeste organisaties is de deadline dit keer dus 31 maart 2019. Je bezorgt het verslag minstens 15 dagen voor de vergadering.

Acties nodig?

Op basis van het analyseverslag oordelen de ondernemingsraad of de leden van de vakbondsafvaardiging in overleg met de werkgever of het aangewezen is om een actieplan op te stellen met het oog op de toepassing van een genderneutrale verloningsstructuur binnen de organisatie. Komt er een actieplan, dan licht je de uitvoering van dat plan toe in het volgende analyseverslag voor de periode 2019-2020.

 

Bemiddelaar

De ondernemingsraad of, als er geen is, de vakbondsafvaardiging kan voorstellen om een werknemer als bemiddelaar aan te stellen. Je kiest vrij of je op dat voorstel ingaat of niet.

 

De bemiddelaar, die bepaalde competenties heeft en gebonden is door deontologische regels:

  • geeft deskundig advies over de wenselijkheid om een actieplan op te maken
  • adviseert en helpt bij het opmaken van het voortgangsrapport over de uitvoering van het actieplan
  • hoort en informeert werknemers die aangeven dat ze op het vlak van verloning slachtoffer zijn van een ongelijke behandeling op basis van geslacht
  • staat de werkgever bij in het concretiseren van de bemiddelingsprocedure

 

Meer informatie over het analyseverslag en over de bemiddelaar lees je op de website van FOD WASO.       

 

Bronnen: