Wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar werk goedgekeurd door Kamer

woensdag 21/12/2016

Op 23 februari keurde de plenaire Kamer het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk definitief goed. Nu is het nog wachten op publicatie in het Staatsblad.

Met dat wetsontwerp wil minister van Werk Peeters flexibiliteit en maatregelen op maat mogelijk maken voor werknemers én werkgevers. Werkbaar en wendbaar werk dus. Voor verschillende maatregelen is de inwerkingtreding voorzien op 1 februari 2017. Het is afwachten of die datum behouden blijft.

Een van de belangrijkste doelstellingen van de federale regering is het versterken van de competitiviteit van de Belgische ondernemingen. Verschillende maatregelen die werknemers én werkgevers verplichten om daar actief aan mee te werken zijn al in werking. Denk maar aan de loonnorm die de loonkost in bedwang moet houden en de stapsgewijze verstrenging van de  toegangsvoorwaarden voor pensioen- en eindeloopbaanregelingen om iedereen langer aan het werk te houden.

Flexibele arbeidsmarkt

Een nog ontbrekende schakel is een moderner en flexibeler arbeidsrecht voor een betere combinatie van werk en privéleven en dat werkgevers een kader geeft om het werk efficiënter en rendabeler te organiseren en zo meer jobs te creëren en te behouden. Met een wet rond werkbaar en wendbaar werk wil Minister van Werk Kris Peeters daarop een antwoord bieden.  

Wetsontwerp

De meeste sociale partners en bepaalde meerderheidspartijen maakten ernstig voorbehoud bij de eerste ontwerpteksten. Maar na maandenlang overleg bereikten de regeringspartners toch een akkoord tijdens de begrotingsbesprekingen. Op 28 oktober 2016 keurde de Ministerraad het voorontwerp van wet goed. De NAR leverde vervolgens een gedeeltelijk verdeeld advies af, en op 16 december 2016 keurde de Ministerraad het ontwerp in tweede lezing goed. Op 4 januari werd het wetsontwerp ingediend in de kamer en op 1 februari kreeg het groen licht van de Kamercommissie Sociale Zaken.  Onderstaande informatie is dus nog onder voorbehoud van goedkeuring door het Parlement en publicatie in het Staatsblad.

In dit nieuwsbericht krijgt u een globaal overzicht van de maatregelen die minister Peeters beoogt. Sociare volgt, o.a. via unisoc, het plan-Peeters en de verdere ontwikkelingen nauwgezet op. Een gedetailleerd overzicht van alle concrete uitvoeringsmodaliteiten en de concrete gevolgen voor onze sector volgt zodra de definitieve versie van de wet gestemd is in de Kamer. Via ons E-zine en ons vormingsaanbod. 

 

  • verplichte annualisering kleine flexibiliteit 

Geen afschaffing van de 38-urenweek, geen verhoging van de voltijdse arbeidsduurgrenzen en geen nieuwe standaard referentieperiode. Die blijft dus een trimester, aanpasbaar naar maximum een jaar. En maximum een semester voor de toepassing van de sectorale flexibiliteit. 

Wel een nieuwe referentieperiode wanneer u de kleine flexibiliteit van artikel 20 bis van de Arbeidswet toepast om uw werknemers langer te laten werken tijdens piekmomenten en korter tijdens dalmomenten. Vandaag bepaalt u zelf in de cao of in het arbeidsreglement binnen welke periode uw werknemers in het piek- en dalsysteem hun gemiddelde wekelijkse arbeidsduur respecteren, met een trimester als minimum en een kalenderjaar als maximum. Vanaf 1 februari 2017 wordt die referentieperiode verplicht bepaald op een jaar of 12 opeenvolgende maanden. Een kortere referentieperiode is dan alleen nog geldig wanneer die uiterlijk op 31 janauri 2017bepaald was in de cao of in het arbeidsreglement. 

Voor het overige blijft het systeem van de kleine flexibiliteit ongewijzigd. 

  • interne meerurengrens

De huidige interne meerurengrens die geldt binnen de referentieperiode verhoogt van, in principe, 78 uur naar 143 uur. Wordt dat maximum bereikt, dan mag de werknemer geen meer- of overuren presteren totdat het saldo verminderd is.

Sectoren kunnen met een cao de interne meerurengrens nog verder verhogen. de werkgever kan op organisatieniveau beslissen om het nieuwe wettelijke maximum toe te passen of om een lagere interne grens te bepalen in het arbeidsreglement.

  • krediet vrijwillige overuren

De werknemer die dat wenst en die dit aanbod krijgt van zijn werkgever, kan zich kandidaat te stellen voor het presteren van maximum 100 overuren per kalenderjaar. De werkgever betaalt de vrijwillig gepresteerde overuren verplicht uit met een overloontoeslag. De werknemer moet de uren niet inhalen. De enige bedoeling is dus dat de werknemer er zijn loon mee kan verhogen. Sectoren kunnen het ‘krediet vrijwillige overuren’  verhogen tot maximaal 360 uur per kalenderjaar.

Om het vrijwillig karakter te waarborgen, sluit u vooraf een schriftelijk akkoord  met de werknemer dat zes maanden geldig is en nadien hernieuwd kan worden. De eerste 25 overuren die de werknemer vrijwillig presteert, tellen niet mee voor de interne meerurengrens. Sectoren kunnen dat aantal verhogen tot maximum 60.  

Sectoren kunnen tot 31 januari 2017 een cao sluiten met een eigen regeling voor het presteren van vrijwillige overuren. Zo niet treedt de wettelijke regeling in werking op 1 februari 2017. 

  • occasioneel telewerk

Vandaag bestaat alleen een kader voor telewerk dat ‘op gewoonlijke en regelmatige basis’ verricht wordt, nl. cao nr. 85 van de NAR. Peeters wil daarnaast ook een wettelijk kader voor incidenteel, niet regelmatig telewerk dat bepaalt:

- dat de werknemer aanspraak kan maken op incidenteel, niet regelmatig telewerk in geval van:

o overmachtssituaties: bv. onverwachte treinstaking, autopech 

o persoonlijke redenen: bv. tandartsbezoek, techniekers aan huis

- dat de werkgever schriftelijk kan weigeren omdat de functie of de taken van de werknemer niet verenigbaar zijn met telewerk of omwille van een andere reden. Voorbeelden van redenen kunnen zijn:

o noodwendigheid van de organisatie: bv. de werknemer moet absoluut naar een bepaalde vergadering 

o oneigenlijk gebruik: bv. buitensporig veel aanvragen van occasioneel telewerk 

- de telewerker het werk zelf organiseert binnen het kader van de in de organisatie geldende arbeidsduur. Hij zal dus het aantal uren voorzien in zijn werkrooster moeten presteren, zonder het rooster strikt te moeten naleven. 

- welke procedure te volgen is:

o werknemer stelt een redelijke termijn vooraf  de vraag aan de werkgever

o bij weigering verwittigt de werkgever schriftelijk en zo snel mogelijk 

o bij aanvaarding sluiten werknemer en werkgever schriftelijk akkoord met  minstens afspraken over eventuele terbeschikkingstelling van apparatuur en technische ondersteuning door de werkgever, eventuele vergoeding van kosten en eventuele bereikbaarheid van de werknemer

- welk kader u kunt vastleggen in het arbeidsreglement of een organisatie-cao:

o verenigbare functies of activiteiten

o aanvraag- en toelatingsprocedure 

o eventuele bereikbaarheid

o eventuele terbeschikkingstelling apparatuur en technische ondersteuning door de werkgever

o eventuele kostenvergoeding

Peeters wil hiermee het algemeen beschermingsniveau waarborgen dat voor de werknemer geldt en bijkomende administratieve lasten voor kleine werkgevers zoveel mogelijk vermijden.                

De sociale partners van de NAR krijgen tot 31 januari 2017 de kans om zelf een kader uit te werken en vast te leggen in een cao. Bij gebrek aan een cao wordt het bij wet bepaalde kader van kracht op 1 februari 2017.

  • Vormingsinspanningen 

Met een arrest van 23 oktober 2014 verklaarde het Grondwettelijk Hof het bestaande systeem van verplichte vormingsinspanningen en de bijhorende sanctie in strijd met het gelijkheid- en non-discriminatiebeginsel. Met de wet van 23 april 2015 tot verbetering van de werkgelegenheid werden de vormingsinspanningen bijgevolg tijdelijk bevroren. Sectoren moesten voor 2015-2016 daarom geen cao met bijkomende vormingsinspanningen sluiten.

Een hervorming van het systeem dringt zich dus op. Volgens het wetsontwerp geldt vanaf 1 januari 2017:

- een nieuwe interprofessionele doelstelling: in plaats van te streven naar een investering van 1,9% van de totale loonmassa in vorming, streven naar gemiddeld vijf opleidingsdagen per vte per jaar 

- een concretisering van de vormingsinspanningen: in eerste instantie krijgen de sociale partners van de sector terug de kans om bijkomende vormingsinspanningen in dagen te bepalen in een tweejaarlijkse cao die ook een groeipad bepaalt. Sluit de sector geen cao tegen 30 september van het eerste jaar van de tweejaarlijkse periode (30 november voor 2017-2018) dan kan de organisatie de doelstelling realiseren via individuele vormingsrekeningen   met daarop jaarlijkse stortingen van het equivalent van minstens 2 dagen vorming die stijgen volgens een groeipad. Is er geen sectorale cao en kent de organisatie geen individuele vormingsrekeningen toe, dan geldt een vormingsrecht van gemiddeld 2 dagen per vte per jaar dat vanaf 2019 kan verhogen. 

- een afwijkend systeem voor werkgevers met minder dan 20 vte in dienst afgestemd op hun economische realiteit dat nog uitgewerkt moet worden bij kb

- een vrijstelling voor werkgevers met minder dan 10 vte in dienst

- rapportering over de geleverde vormingsinspanningen: via het opleidingsluik van de sociale balans

- geen specifieke sanctie voor sectoren of werkgevers die te weinig vormingsinspanningen leveren

  • loopbaansparen

Sectoren kunnen ervoor kiezen om het concept ‘loopbaansparen’ te introduceren, waarmee werknemers de mogelijkheid krijgen om tijd, bv. extralegale verlofdagen, op te sparen en later tijdens hun loopbaan op te nemen als verlof wanneer zij behoefte hebben aan rust. Een sector-cao voert het loopbaansparen in en bepaalt de spelregels, waaronder:

- de tijdsperiodes die werknemers kunnen sparen. Daarbij kan het volgens wetsontwerp alleen gaan om:

o bij sectorale of organisatie-cao bepaalde extralegale verlofdagen die de werknemer vrij kan opnemen. 

o vrijwillige overuren die de werknemer niet mag inhalen

o de uren die de werknemer met toepassing van glijtijden gepresteerd heeft boven de gemiddelde arbeidsduur maar aan het einde van de referentieperiode kan overdragen

o de eerste 91 overuren die de werknemer per kalenderjaar presteert wegens buitengewone vermeerdering van werk of  wegens een onvoorziene noodzakelijkheid, die hij niet moet inhalen

- de periode waarbinnen ze kunnen sparen

- de wijze waarop werknemers het spaartegoed kunnen opnemen en het loon dat de werknemer daarbij krijgt

- de voorwaarden en modaliteiten voor een eventuele overdraagbaarheid tussen verschillende juridische werkgevers binnen de sector.

- het beheer van het loopbaansparen en de betalingsgaranties daarbij voor de werknemers. De werkgever kan het beheer zelf doen of uitbesteden aan een externe instantie zoals een bank of een fonds voor bestaanszekerheid uit de sector.  

- een regeling voor het geval de organisatie in vereffening gaat

Werknemers hebben de keuzevrijheid om al dan niet deel te nemen aan het loopbaansparen. Ze kunnen dus niet verplicht worden. 

Als de sector geen cao sluit om het loopbaansparen te activeren binnen zes maanden na de aanhangigmaking door een representatieve organisatie of door een individuele organisatie bij de voorzitter van het paritair comité kan de activatie ook via een organisatie-cao die de werkgever sluit. 

Een kb kan het loopbaansparen uitbreiden met de mogelijkheid om geldpremies op te sparen en om te zetten in rust.

Deze regeling van loopbaansparen treedt in werking zes maanden na inwerkingtreding van de wet, voorlopig voorzien op 1 februari. Tenzij de NAR in die periode een cao sluit met een alternatieve regeling voor loopbaansparen. De Koning kan die periode verlengen met maximaal zes maanden.

  • schenking van verlofrechten

In sectoren die na 1 februari 2017 deze maatregel activeren, kunnen werknemers met een zwaar ziek kind die al hun vrij op te nemen verlof en rustmomenten uitgeput hebben, vragen aan hun werkgever om gebruik te mogen maken van de mogelijkheid tot schenking van verlofrechten door collega’s. De werkgever die akkoord is, informeert de personeelsgroep over de vraag en het aantal verlofdagen dat de werknemer nodig heeft. De aanvraag betreft maximum twee weken verlof maar de aanvraag is hernieuwbaar. De schenking moet vrijwillig, anoniem en belangeloos gebeuren en kan uitsluitend bijkomende verlofdagen toegekend bij cao of arbeidsovereenkomst omvatten, of betaalde adv-dagen. 

Als de sector geen cao sluit om het loopbaansparen te activeren binnen zes maanden na de aanhangigmaking bij de voorzitter van het paritair comité, dan kan de activatie ook via een organisatie-cao  die de werkgever sluit met alle representatieve werknemersorganisaties die vertegenwoordigd zijn in de vakbondsafvaardiging of via het arbeidsreglement  als er geen vakbondsafvaardiging is.

De schenking van verlof is alleen mogelijk voor werknemers die de zorg op zich nemen van een kind jonger dan 21 jaar dat getroffen is door een ziekte, een handicap of dat slachtoffer is van een ongeval waardoor een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn. U mag een medisch attest vragen als bewijs. 

  • uitbreiding referentieperiode (plus-minusconto)

Sectoren kunnen een cao sluiten die het mogelijk maakt om de referentieperiode voor het respecteren van de gemiddelde arbeidsduur over verschillende jaren heen te laten lopen, met een maximum van zes jaar. Dat systeem bestaat vandaag alleen in de autosector, maar zou dus mogelijk worden in alle sectoren die te maken hebben met een sterke concurrentie op de internationale markt. 

  • uitzendovereenkomsten voor onbepaalde duur

Het wetsontwerp voorziet in de mogelijkheid voor uitzendbureaus om uitzendkrachten afwisselende uitzendopdrachten bij een of meerdere opdrachtgevers te laten uitvoeren in het kader van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde duur. Die vernieuwing doet geen afbreuk doen aan het feit dat uitzendarbeid alleen mogelijk blijft in de gevallen van toegelaten tijdelijke arbeid zoals bepaald door de wet van 24 juli 1987, maar heeft o.a. als voordeel dat:

- het uitzendbureau de uitzendkracht beter aan zich bindt en een pool van uitzendkrachten met een veel gevraagd profiel kan opbouwen

- de anciënniteit van de uitzendkracht en de loonbetaling door het uitzendbureau ook tussen twee opdrachten doorlopen

- de uitzendkracht recht heeft op een opzeggingsvergoeding bij eenzijdige beëindiging door het uitzendbureau

Voordat de uitzendbureaus gebruik kunnen maken van deze nieuwe mogelijkheid, moet het paritair comité voor de uitzendarbeid hierover een cao sluiten.

 

  • Werkgeversgroepering 

Vanaf 1 februari 2017 geldt een nieuw, hervormd wettelijk kader voor de werkgeversgroepering. Het gaat om het wettelijk kader dat momenteel geldt in het kader van het proefproject dat loopt sinds 1 februari 2014, met enkele kleine aanpassingen:

- de Minister van Werk bepaalt niet langer zelf voor hoelang hij een erkenning geeft aan de groepering, maar geeft die standaard voor onbepaalde duur 

- de groepering mag niet meer dan 50 werknemers in dienst hebben, tenzij een kb dat toelaat en de groepering bijkomende verplichtingen naleeft:

o user pay –principe: de werknemers van de werkgeversgroepering hebben minstens dezelfde loon-en arbeidsvoorwaarden als de werknemers in dienst bij de gebruiker waarvoor zij prestaties leveren

o werken met een externe organisator -arbeidsmarktspecialist 

Erkenningen die verleend zijn in het kader van het lopend proefproject lopen door.

  • deeltijdse arbeid 

Peeters vereenvoudigt en moderniseert de bestaande verplichtingen rond deeltijdse arbeid. De huidige regeling omvat te veel strenge en stroeve regels die hun doel vaak missen en de flexibiliteit beperkt. Het wetsontwerp is geïnspireerd op de resultaten van het overleg in de Groep van 10 hierover enkele jaren geleden en bevat de volgende wijzigingen:

- de werkgever niet langer te verplichten om in het arbeidsreglement alle deeltijdse arbeidsregelingen en werkroosters te vermelden. Alleen het algemeen kader voor de organisatie en de bekendmaking van variabele deeltijdse roosters zou dan nog verplicht op te nemen zijn in het arbeidsreglement, met een verplichte verwijzing daar naartoe in de deeltijdse arbeidsovereenkomst. Dat algemeen kader vermeldt de weekdagen waarop (bv. van maandag tot vrijdag) en het dagelijks tijdvak waarbinnen u prestaties kunt voorzien (bv. van 8u tot 20u), de minimale en maximale dag- en weekgrens die u daarbij respecteert en ten slotte hoe en wanneer u de roosters bekend maakt aan de werknemer. Vaste arbeidsregelingen en werkroosters zouden vrij overeen te komen zijn.

- nationaal of sectoraal kan  cao afwijken van de 5-werkdagentermijn voor de kennisgeving van het toepasselijk werkrooster aan de variabele deeltijder, naar boven of naar beneden toe, met een minimumtermijn van 1 werkdag. 

- te voorzien in de mogelijkheid van elektronische bewaring van bepaalde documenten. Bv. de kopie / het uittreksel van de deeltijdse arbeidsovereenkomst en het bericht met de toepasselijke variabele deeltijdersroosters t.b.v. de controle door inspectiediensten op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd.

- de werkgever niet langer te verplichten om wekelijks een print te maken van de elektronisch geregistreerde afwijkingen op het overeengekomen of bekendgemaakte werkrooster wanneer het tijdopvolgingssysteem betrouwbaar is, toegankelijk is en alle verplichte vermeldingen bevat en bewaart. 

- het meerurenkrediet voor deeltijders met een variabele arbeidsduur en een variabel werkrooster verhoogt van maximum 39 uur per trimester naar maximum 42 uur per trimester of 168 uur per jaar, naargelang de referteperiode die u toepast. Een ruimer krediet aan uren boven de gemiddelde arbeidsduur en buiten het overeengekomen werkrooster die ondanks de gelijkstelling met overwerk dus geen aanleiding geven tot de bijhorende compensatie.  

- niet alleen de verschuivingen maar ook alle andere wijzigingen van het werkrooster die de deeltijder zelf aanvraagt, zijn voortaan vrijgesteld van de gelijkstelling met overwerk die in principe geldt voor bijkomende prestaties van deeltijders.  -

Deze wijzigingen treden in werking op de eerste dag van de zevende maand die volgt op de maand waarin de wet in het Staatsblad verschijnt. Voor organisaties die voordien al variabele deeltijdse roosters toepassen, treden de nieuwe regels rond variabele roosters echter pas in werking wanneer het arbeidsreglement daarop aangepast is en uiterlijk zes maanden na de inwerkingtreding van de wet.

  • glijdende werktijden 

Peeters wil een wettelijk kader voor de toepassing van glijdende werktijden om de rechtszekerheid te waarborgen. Het wetsontwerp  is geïnspireerd is op het huidig gedoogbeleid van de inspectiediensten en op de resultaten van de werkzaamheden in de NAR hierrond. Het omvat o.a. volgende voorwaarden:

- het arbeidsreglement of een organisatie-cao voert het stelsel in en bepaalt de spelregels: 

o de stam- en glijtijden en de duurtijd van pauzes

o de referentieperiode voor de gemiddelde arbeidsduur met drie kalendermaanden als minimum en een jaar als maximum

° de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur voor de berekening van o.a. gewaarborgd dagloon

o de maximale dag- en weekgrens met maximum 9 uur per dag en maximum 45 uur/week 

o het overschot van uren in plus of in min dat de werknemer kan overdragen naar de volgende referentieperiode, met een maximum van 12 uur, tenzij verhoogd bij cao 

o eventuele sancties voor werknemers die de spelregels niet naleven

  U neemt het overzicht van alle spelregels voor glijtijden ook op in een bijlage bij het  arbeidsreglement, die daar integraal deel van uitmaakt. Als u een cao neerlegt die de spelregels bepaalt, moet u de bijzondere wijzigingsprocedure niet volgen.

- voor deeltijders houdt een betrouwbaar registratiesysteem de start- en eindtijden van werkperiodes en pauzes bij. Voor voltijders volstaat een betrouwbaar systeem van tijdopvolging dat de duurtijd van de arbeidsprestaties per werknemer dag bijhoudt. De geregistreerde gegevens moeten op elk ogenblik raadpleegbaar zijn voor de werknemers en de inspectie. U bewaart de gegevens 5 jaar. 

- de werkgever betaalt een loon conform de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, met correcties ten laste van de werknemer wanneer de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet gerespecteerd is aan het einde van de referentieperiode of aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Concreet mag u het teveel betaalde inhouden op het loon wanneer de werknemer te weinig gewerkt heeft en heeft de werknemer alleen recht op een bijpassing wanneer hij op vraag van de werkgever te veel gewerkt heeft. Uiteraard geldt deze regeling niet voor de uren die overdraagbaar zijn naar de volgende referentieperiode en voor de uren die  in plus of in min die het gevolg zijn van overmacht. In dat laatste geval kan de recuperatie van die uren nog gebeuren binnen drie maanden na het einde van de referentieperiode. 

Bestaande glijtijdenstelsels die u voor de inwerkingtreding van het wettelijk kader op 1 februari 2017 al toepast kunt u ongewijzigd blijven toepassen op voorwaarde dat u het stelsel  uiterlijk op 30 juni 2017 formaliseert met een organisatie-cao of via het arbeidsreglement.  

  • palliatief verlof en tijdskrediet 

Peeters wil de huidige mogelijkheid om het recht op palliatief verlof van een maand te verlengen met een maand, aanvullen met de mogelijkheid om nog een tweede keer te verlengen met een maand. Hetgeen de totale duurtijd van het recht op palliatief verlof op drie maanden brengt vanaf 1 februari 2017.

Daarnaast wil hij het recht op zorggemotiveerd tijdskrediet uitbreiden naar 51 maanden. Tenzij de NAR voor 1 februari 2017 cao nr. 103 in die zin aanpast en de uitbreiding uiterlijk vanaf 1 april 2017 doorvoert. Hetgeen de NAR gedaan heeft door op 20 december Cao nr. 103ter te sluiten. Die cao gaat dus voor op de regeling in de wet Peeters. Meer informatie leest u in ons nieuwsbericht over cao nr. 103 ter.

Bron: Wetsontwerp betreffende Werkbaar en wendbaar werk, Unisoc-nieuwsbericht gedeeltelijk verdeeld advies NAR. Nar-advies nr. 2008