Ga verder naar de inhoud

Telling voor werkgelegenheidsplan oudere werknemers 2021-2025

23.02.2021

Telde jouw organisatie op 2 januari 2021 minstens 21 vte’s? Dan breng je dit jaar opnieuw verslag uit over de uitvoering van je 4-jarig werkgelegenheidsplan met acties om het aantal werknemers van 45 jaar of ouder te behouden of te verhogen. Deadline is 31 maart.

Wie moet je allemaal meetellen?

Telden mee voor het aantal vte’s op 2 januari 2021:

  • werknemers in dienst met een arbeidsovereenkomst en waarvoor een Dimona-aangifte verplicht is
  • uitzendkrachten


Kom je aan 20 of meer?

Dan heb je de keuze tussen:

  • een jaarlijks werkgelegenheidsplan
  • of een werkgelegenheidsplan met meerjarenmaatregelen.


Let op: élke organisatie moet deze telling doen op 2 januari 2021. Dus ongeacht het resultaat van de telling die gebeurde op 2 januari 2017. Want die was alleen bepalend voor de verplichtingen in de periode 2017-2020. Naargelang de evolutie van je personeelsbestand sindsdien kan het dus zijn dat je organisatie in 2021 voor het eerst een plan moet opmaken, of vrijgesteld is van die verplichting. En dat voor de periode 2021-2025. De volgende telling gebeurt op 2 januari 2026.

Telde je organisatie niet meer dan 20 vte?

Dan moet je geen werkgelegenheidsplan opmaken voor de periode 2021-2025.

Je kiest voor een jaarlijks plan?

  • Dan maak je in 2021 een plan op voor dat kalenderjaar (en neem je er een evaluatie in op van het plan dat je had voor 2020, als dat het geval was)
  • In 2022, 2023 en 2024 maak je vervolgens telkens een nieuw plan op voor dat kalenderjaar en evalueer je daarin ook het plan van het voorgaande jaar.
  • Communiceer de resultaten van de uitgevoerde maatregelen jaarlijks
    • aan de ondernemingsraad
    • of als die er niet is aan de vakbondsafvaardiging
    • of als ook die er niet is aan de werknemers.
  • Je bewaart het werkgelegenheidsplan gedurende 5 jaar en bezorgt het op eenvoudig verzoek aan de bevoegde autoriteiten.

Je kiest voor een meerjarenplan?

  • Dan maak je in 2021 een plan op voor de periode 2021-2025 en breng je vanaf 2022 jaarlijks verslag uit over de voortgang van het plan aan de ondernemingsraad, binnen 3 maanden na afsluiting van het boekjaar, in het kader van de jaarlijkse inlichtingen over de werkgelegenheid.
    • Is er geen ondernemingsraad? Dan breng je verslag uit aan de vakbondsafvaardiging.
    • Is die er ook niet? Dan aan het preventiecomité.
    • Is ook die niet aanwezig? Dan gewoon aan de werknemers.
  • Na afloop van het meerjarenplan communiceer je ook de resultaten van de uitgevoerde maatregelen
    • aan de ondernemingsraad
    • of als die er niet is aan de vakbondsafvaardiging
    • of als ook die er niet is aan de werknemers.
  • Voor de meerjarenplannen over de periode 2017-2020 gebeurt dat dus in 2021, voor de meerjarenplannen over de periode 2021-2025 in 2026.

Wat staat er in het plan?

Je schrijft het plan op maat van de organisatie en kiest dus zelf de actiegebieden. De cao nr. 104 geeft volgende voorbeelden:

  • selectie en indienstneming van nieuwe werknemers
  • ontwikkeling van competenties en kwalificaties via opleidingen
  • loopbaanontwikkeling en -begeleiding binnen de organisatie
  • interne mutatie om aangepaste functies te zoeken
  • aanpassing van de arbeidstijd en -omstandigheden
  • aandacht voor de gezondheid van de werknemer (preventie en wegwerken van belemmeringen)
  • systemen van erkenning van verworven competenties

Belangrijk: je mag in het plan ook de maatregelen vermelden die je al uitvoert. Denk maar aan de sectorale arbeidsvrijstellingsdagen (av-dagen) voor oudere werknemers.

Bijkomende maatregelen nemen?

Dan vind je mogelijk inspiratie op de volgende websites:

Welke vermeldingen zijn verplicht?

De cao nr. 104 bevat als bijlage een model van werkgelegenheidsplan. In elk geval zijn de volgende vermeldingen verplicht:

  • organisatiegegevens
  • datum waarop plan gesloten is
  • geldigheidsduur
  • doelstelling(en): behoud en/of verhoging tewerkstelling 45-plussers
  • omschrijving actiegebied(en) en concrete maatregel(en)
  • betrokken functie(s) of werkplek(ken)
  • verantwoordelijke persoon voor uitvoering
  • evaluatie vorig plan

Hoe voer je het plan in?

  • Heb je overlegorganen? Dan overleg je het ontwerp van plan eerst met de ondernemingsraad, binnen 3 maanden na afsluiting van het boekjaar in het kader van de jaarlijkse inlichtingen over de werkgelegenheid. Is er geen ondernemingsraad, dan overleg je met de vakbondsafvaardiging, of als ook die er niet is met het preventiecomité.
  • De werknemersvertegenwoordigers brengen binnen 2 maanden een advies uit, waarbij zij alternatieve of aanvullende maatregelen mogen voorstellen. Neem je die maatregelen niet over, dan informeer je de werknemersvertegenwoordigers binnen 2 maanden en voeg je de maatregelen als bijlage toe aan het plan, samen met de argumenten waarom je ze niet in het plan opneemt.
  • Heb je een preventiecomité, dan vraag je daar ook altijd vooraf advies aan voor de maatregelen die betrekking hebben op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.
  • Als je organisatie meer dan 20 maar minder dan 50 werknemers en geen vakbondsafvaardiging of preventiecomité heeft, dan is geen voorafgaand overleg vereist. Je moet de werknemers in dat geval alleen informeren over het werkgelegenheidsplan.

In elk geval bewaar je het werkgelegenheidsplan gedurende 5 jaar en bezorg je het op eenvoudig verzoek aan de bevoegde autoriteiten.

Bronnen:

Anderen lazen ook dit:

Fiscale fiche 281.10: vanaf inkomstenjaar 2022 bedragen kostenvergoedingen vermelden

De fiscus wil meer zicht krijgen op de kostenvergoedingen die je als werkgever aan je werknemers toekent. Vanaf 2022 zal je dus exacte bedragen moeten invullen op de fiche 281.10.

Je personeel informeren over het ontslag van een ex-werknemer: wat mag je zeggen en wat niet?

Je ontslaat een werknemer en wil je personeel daarover informeren. Hoe ver mag je daarin gaan?

In een recente beslissing heeft de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) zich over die vraag moeten buigen, nadat twee werknemers een klacht hadden ingediend. Ze verweten de werkgever aan de andere werknemers gecommuniceerd te hebben over hun ontslag en de omstandigheden daarvan. De conclusie van de GBA: communiceer enkel wat strikt noodzakelijk is voor een passend personeelsbeleid.

Komaf maken met jouw kopzorgen rond het inzetten van personeel?

Doe net als +800 socioculturele collega-organisaties, en sluit je vandaag nog aan bij Sociare!