Herstel ongelijkheid binnen je personeelsgroep met een positief actieplan

Natuurlijk komt niet elke positieve maatregel automatisch in de discriminatie-gevarenzone. Dat is alleen het geval als de maatregel ervoor zorgt dat je personen in een vergelijkbare situatie ongelijk behandelt op basis van een criterium dat beschermd is door één van de 3 federale Antidiscriminatiewetten. De regels die hierna volgen, gelden dus alleen wanneer je positieve actie zich richt op bijvoorbeeld personen met een bepaald(e)…

• geloof,
• handicap
• leeftijd
• seksuele geaardheid
• ras
• huidskleur
• afkomst
• nationale of etnische afstamming
• geslacht
• burgerlijke staat
• vermogen
• politieke of syndicale overtuiging
• taal
• huidige of toekomstige gezondheidstoestand
• fysieke of genetische eigenschap
• sociale afkomst
• nationaliteit.

Het onderscheid dat je maakt, is gerechtvaardigd en je maakt je dus niet schuldig aan discriminatie wanneer de positieve actiemaatregel aan de volgende voorwaarden voldoet:

• er is sprake van een kennelijke ongelijkheid binnen de personeelsgroep waarbij de ondervertegenwoordigde groep drager is van een beschermd criterium. De ongelijkheid is dus duidelijk en manifest. Bijvoorbeeld als personen van buitenlandse origine maar 20% van het personeelsbestand uitmaken. En je kan de ongelijkheid aantonen. Hiervoor mag je alle beschikbare bewijsmiddelen gebruiken.
• de maatregel heeft als doel om de ongelijkheid te herstellen en om gelijkheid van kansen te creëren. Concreet voorkomt of compenseert de maatregel de nadelen die de ondervertegenwoordigde groep ondervindt door de problemen die aan de basis van de ongelijkheid liggen, weg te werken of te verminderen.
• de maatregel is tijdelijk, met een maximale duurtijd van 3 jaar. Je zet de maatregel stop, zodra het doel bereikt is.
• de maatregel doorstaat de evenredigheidstoets. De maatregel is dus passend en noodzakelijk in het licht van de doelstelling. En gaat ook niet verder dan noodzakelijk is. Ze beperkt dus ook niet nodeloos de rechten van anderen die niet tot de doelgroep behoren.

Positieve acties kunnen zich situeren in elke fase van de arbeidsrelatie, zelfs precontractueel. Enkele voorbeelden:

• wervingscampagnes bij specifieke doelgroepen die beduidend ondervertegenwoordigd zijn in de personeelsgroep.
• ondersteuningsprogramma’s voor het doorlopen van de sollicitatieprocedure, gericht op bepaalde doelgroepen (informatie, vooropleiding over hoe succesvol solliciteren bij het bedrijf)
• voorbehouden van een aantal stageplaatsen voor specifieke doelgroepen, eventueel met daaraan een jobgarantie gekoppeld na positieve evaluatie en een openstaande vacature binnen 2 jaar na afloop van de stage

Belangrijke aandachtspunten bij het uitwerken van een concrete maatregel van positieve actie zijn dus wel dat je de oorzaak van het probleem aanpakt en dat je de rechten van anderen niet nodeloos inperkt.

• De maatregel kan er dus bijvoorbeeld niet in bestaan dat je een vacature alleen openstelt voor de doelgroep. Iedereen moet de kans krijgen om te solliciteren en je beoordeelt elke kandidaat op basis van dezelfde objectieve criteria en tests.
• Je maatregel mag bijvoorbeeld wel gericht zijn op het stimuleren van personen uit de doelgroep om te solliciteren, omdat je hen anders niet bereikt; of op het begeleiden van deze personen bij het correct doorlopen van de sollicitatieprocedure, omdat zij hier niet vertrouwd mee zijn en anders dreigen af te vallen.

Resten er aan het einde van de sollicitatieprocedure nog 2 kandidaten met exact dezelfde bekwaamheden en vaardigheden? Dan mag je op dat ogenblik uiteraard wel kiezen voor de persoon uit de ondervertegenwoordigde doelgroep.

Ja, dat kan. De enige voorwaarde is dat je organisatie tot de privésector behoort. Organisaties uit de openbare sector zijn uitgesloten.

• Je werkt de maatregel uit in een organisatie-cao of in een toetredingsakte.
• De regelgeving voorziet dat je ook op een andere manier te werk mag gaan en dat je het plan dan ter info kan meedelen aan de Minister van Werk. Maar die werkwijze biedt natuurlijk geen rechtszekerheid.

Kies je voor de invoering via een toetredingsakte, dan gebruik je verplicht het model dat bij kb gepubliceerd is. Je voert de akte in via de procedure die ook geldt voor de invoering van het arbeidsreglement in een organisatie zonder ondernemingsraad. Ten slotte leg je de akte neer op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Waso. Die verklaart de akte ontvankelijk als ze opgesteld is volgens het verplichte model en als de gegevens in de preambule correct ingevuld zijn.

Om het plan te kunnen uitvoeren, heb je ten slotte de goedkeuring van de minister van Werk nodig. Die controleert of alle verplichte vermeldingen erin staan (zie verder) en of de maatregel betrekking heeft op een beschermd criterium. Het niet-discriminatoir karakter van het plan staat vast als de minister zijn goedkeuring geeft aan het plan binnen 2 maanden na registratie van de cao of na de ontvankelijkheidsverklaring van de toetredingsakte. Er is ook sprake van een goedkeuring als de minister niet beslist binnen die termijn.

Ja, het plan moet minstens de volgende vermeldingen bevatten:

• de kennelijke ongelijkheid die je kan aantonen binnen je personeelsgroep
• een omschrijving van de doelstelling en de concrete uitwerking van de positieve actiemaatregel
• de verwachte duurtijd van de maatregel, met een maximum van 3 jaar.
• de garantie dat de maatregel tijdelijk is, totdat de doelstelling bereikt is
• de evenredigheidstoets die aantoont dat de maatregel passend en noodzakelijk is in het licht van de vooropgestelde doelstelling
• de garantie dat de maatregel de rechten van anderen niet nodeloos inperkt

De wettelijke regeling is in werking getreden op 11 maart 2019, 10 dagen na publicatie van het kb in het Staatsblad.

• Deadline: analyseverslag genderneutraal loonbeleidVoordat het nieuw wettelijk kader het licht zag, bestond alleen de mogelijkheid om een positieve actiemaatregel te treffen met als doel een bestaand genderonderscheid te herstellen. Die oude regeling uit het kb van 14 juli 1987 is nu opgeheven, maar de bestaande plannen die zich daarop baseerden, blijven wel geldig.
• Interessant om weten is dat de afschaffing van het kb van 14 juli 1987 meteen ook de afschaffing inhoudt van de verplichting voor elke werkgever om jaarlijks aan de ondernemingsraad of aan de vakbondsafvaardiging verslag uit te brengen over de gelijke kansen van mannen en vrouwen.

...ook op sectorniveau positieve actiemaatregelen mogelijk zijn om gelijke arbeidsparticipatie te realiseren?

Beschikt jouw organisatie over informatie, cijfer- of ander bewijsmateriaal dat een manifeste ondervertegenwoordiging van een bepaalde beschermde groep binnen de socioculturele sector aantoont? Bezorg het ons dan. In samenspraak met de vakbonden zoeken we dan uit welke sectorale maatregelen nodig zijn.

• Kb van 11 februari 2019 tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties, Staatsblad 1 maart 2019.
• Meer informatie en tools rond diversiteit op de werkvloer vind je bij HRWijs.