Deadline: tweejaarlijks analyseverslag genderneutraal loonbeleid

Grotere werkgevers moeten tweejaarlijks een analyseverslag opmaken over de lonen en extralegale voordelen, uitgesplitst volgens geslacht en ingedeeld volgens bepaalde parameters. Dat verslag bespreken ze in de ondernemingsraad, of als er geen is, met de vakbondsafvaardiging. Als er een loonkloof blijkt te zijn, volgt een actieplan.

Een goed uitgangspunt zijn de laatste sociale verkiezingen. Daar ligt de drempel voor het organiseren ook op minstens 50 werknemers. Je moet het verslag dus alleen opmaken als je organisatie voor de vorige sociale verkiezingen de procedure moest starten voor instelling van een comité voor preventie en bescherming op het werk of van een ondernemingsraad.

Je maakt het verslag op aan de hand van een modelformulier en de bijhorende toelichting:

• je stelde gewoonlijk gemiddeld minstens 50 maar minder dan 100 werknemers tewerk in de referentieperiode voor de sociale verkiezingen en moest dus alleen de procedure starten voor instelling van een comité? Gebruik dan het beknopt formulier.
• je stelde gewoonlijk gemiddeld minstens 100 werknemers tewerk in de referentieperiode voor de sociale verkiezingen en moest dus de procedure starten voor instelling van een ondernemingsraad? Gebruik dan het volledig formulier.

• Onder ‘boekjaar 1’ vul je de loongegevens in voor het boekjaar 2021.
• Onder ‘boekjaar 2’ doe je hetzelfde voor het boekjaar 2022. Maakte je naar aanleiding van het verslag voor de boekjaren 2019-2020 een actieplan op? Voeg dan bij het verslag 2021-2022 een bijlage toe waarin je de uitvoering van dat actieplan toelicht.

Let op: gegevens die na opsplitsing volgens de gevraagde parameters betrekking hebben op niet meer dan drie werknemers noteer je niet in het verslag om te vermijden dat je de privacy van die werknemers schendt.

Je bespreekt het analyseverslag binnen drie maanden na afsluiting van het tweede boekjaar met de leden van de ondernemingsraad, of als er geen is, met de vakbondsafvaardiging. Voor de meeste organisaties is de deadline dit keer dus 31 maart 2023. Je bezorgt het verslag minstens 15 dagen voor de vergadering.

Op basis van het analyseverslag oordelen de ondernemingsraad of de leden van de vakbondsafvaardiging in overleg met de werkgever of het aangewezen is om een actieplan op te stellen met het oog op de toepassing van een genderneutrale verloningsstructuur binnen de organisatie.

Komt er een actieplan, dan licht je de uitvoering van dat plan toe in het volgende analyseverslag voor de periode 2023-2024.

De ondernemingsraad of, als er geen is, de vakbondsafvaardiging kan voorstellen om een werknemer als bemiddelaar aan te stellen. Je kiest vrij of je op dat voorstel ingaat of niet.

De bemiddelaar, die bepaalde competenties heeft en gebonden is door deontologische regels:

• geeft deskundig advies over de wenselijkheid om een actieplan op te maken
• adviseert en helpt bij het opmaken van het voortgangsrapport over de uitvoering van het actieplan
• hoort en informeert werknemers die aangeven dat ze op het vlak van verloning slachtoffer zijn van een ongelijke behandeling op basis van geslacht
• staat de werkgever bij in het concretiseren van de bemiddelingsprocedure

Meer informatie over het analyseverslag en over de bemiddelaar lees je op de website van FOD WASO.

Bronnen:

• Wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, Staatsblad 28 augustus 2012.
• Wet van 12 juli 2013 tot wijziging van de wetgeving met betrekking tot de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, Staatsblad 26 juli 2013.
• Kb van 25 april 2014 betreffende het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers, Staatsblad 15 mei 2014
• Mb van 25 april 2014 tot vaststelling van de modelformulieren die als basis moeten dienen voor het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers, Staatsblad 15 mei 2014
• Kb van 25 april 2014 betreffende de bemiddelaar in het kader van de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, Staatsblad 21 mei 2016.