Ga verder naar de inhoud

Deadline: tweejaarlijks analyseverslag genderneutraal loonbeleid

01.01.2021

Werken er gemiddeld minstens 50 werknemers in je organisatie? Dan breng je binnen drie maanden na afsluiting van het boekjaar 2020 een analyseverslag uit over de lonen en extralegale voordelen die je toekende in de periode 2019-2020. Daaruit blijkt of je organisatie een genderneutraal loonbeleid voert, of dat er acties nodig zijn.

De context

Grotere werkgevers moeten tweejaarlijks een analyseverslag opmaken over de lonen en extralegale voordelen, uitgesplitst volgens geslacht en ingedeeld volgens bepaalde parameters. Dat verslag bespreken ze in de ondernemingsraad, of als er geen is, met de vakbondsafvaardiging. Als er een loonkloof blijkt te zijn, volgt een actieplan.

Hoe weet ik of mijn organisatie de drempel bereikt heeft?

Een goed uitgangspunt zijn de laatste sociale verkiezingen. Daar ligt de drempel voor het organiseren ook op minstens 50 werknemers. Je moet het verslag dus alleen opmaken als je organisatie voor de vorige sociale verkiezingen de procedure moest starten voor instelling van een comité voor preventie en bescherming op het werk of van een ondernemingsraad.

Hoe maak ik zo'n analyseverslag op?

Je maakt het verslag op aan de hand van een modelformulier en de bijhorende toelichting:

  • je stelde gewoonlijk gemiddeld minstens 50 maar minder dan 100 werknemers tewerk in de referentieperiode voor de sociale verkiezingen en moest dus alleen de procedure starten voor instelling van een comité? Gebruik dan het beknopt formulier.
  • je stelde gewoonlijk gemiddeld minstens 100 werknemers tewerk in de referentieperiode voor de sociale verkiezingen en moest dus de procedure starten voor instelling van een ondernemingsraad? Gebruik dan het volledig formulier.
  • Onder ‘boekjaar 1’ vul je de loongegevens in voor het boekjaar 2019.
  • Onder ‘boekjaar 2’ doe je hetzelfde voor het boekjaar 2020. Maakte je naar aanleiding van het verslag voor de boekjaren 2017-2018 een actieplan op? Voeg dan bij het verslag 2019-2020 een bijlage toe waarin je de uitvoering van dat actieplan toelicht.

Let op: gegevens die na opsplitsing volgens de gevraagde parameters betrekking hebben op niet meer dan drie werknemers noteer je niet in het verslag om te vermijden dat je de privacy van die werknemers schendt.

Hoe zit het met de timing?

Je bespreekt het analyseverslag binnen drie maanden na afsluiting van het tweede boekjaar met de leden van de ondernemingsraad, of als er geen is, aan de vakbondsafvaardiging. Voor de meeste organisaties is de deadline dit keer dus 31 maart 2021. Je bezorgt het verslag minstens 15 dagen voor de vergadering.

Zijn er acties nodig?

Op basis van het analyseverslag oordelen de ondernemingsraad of de leden van de vakbondsafvaardiging in overleg met de werkgever of het aangewezen is om een actieplan op te stellen met het oog op de toepassing van een genderneutrale verloningsstructuur binnen de organisatie.

Komt er een actieplan, dan licht je de uitvoering van dat plan toe in het volgende analyseverslag voor de periode 2021-2022.

Een bemiddelaar aanstellen

De ondernemingsraad of, als er geen is, de vakbondsafvaardiging kan voorstellen om een werknemer als bemiddelaar aan te stellen. Je kiest vrij of je op dat voorstel ingaat of niet.

De bemiddelaar, die bepaalde competenties heeft en gebonden is door deontologische regels:

  • geeft deskundig advies over de wenselijkheid om een actieplan op te maken
  • adviseert en helpt bij het opmaken van het voortgangsrapport over de uitvoering van het actieplan
  • hoort en informeert werknemers die aangeven dat ze op het vlak van verloning slachtoffer zijn van een ongelijke behandeling op basis van geslacht
  • staat de werkgever bij in het concretiseren van de bemiddelingsprocedure

Meer informatie over het analyseverslag en over de bemiddelaar lees je op de website van FOD WASO.

Bronnen:

  • Wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, Staatsblad 28 augustus 2012.
  • Wet van 12 juli 2013 tot wijziging van de wetgeving met betrekking tot de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, Staatsblad 26 juli 2013.
  • Kb van 25 april 2014 betreffende het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers, Staatsblad 15 mei 2014
  • Mb van 25 april 2014 tot vaststelling van de modelformulieren die als basis moeten dienen voor het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers, Staatsblad 15 mei 2014
  • Kb van 25 april 2014 betreffende de bemiddelaar in het kader van de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, Staatsblad 21 mei 2016.

Anderen lazen ook dit:

Fiscale fiche 281.10: vanaf inkomstenjaar 2022 bedragen kostenvergoedingen vermelden

De fiscus wil meer zicht krijgen op de kostenvergoedingen die je als werkgever aan je werknemers toekent. Vanaf 2022 zal je dus exacte bedragen moeten invullen op de fiche 281.10.

Je personeel informeren over het ontslag van een ex-werknemer: wat mag je zeggen en wat niet?

Je ontslaat een werknemer en wil je personeel daarover informeren. Hoe ver mag je daarin gaan?

In een recente beslissing heeft de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) zich over die vraag moeten buigen, nadat twee werknemers een klacht hadden ingediend. Ze verweten de werkgever aan de andere werknemers gecommuniceerd te hebben over hun ontslag en de omstandigheden daarvan. De conclusie van de GBA: communiceer enkel wat strikt noodzakelijk is voor een passend personeelsbeleid.

Komaf maken met jouw kopzorgen rond het inzetten van personeel?

Doe net als +800 socioculturele collega-organisaties, en sluit je vandaag nog aan bij Sociare!