Fusie en overname: wat betekent dat als werkgever?

De cao nr32 bis en de Europese Richtlijn. De cao nr. 32bis waarborgt het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van een onderneming of van een gedeelte van de onderneming krachtens overeenkomst. Centrale vraag is dus of de cao van toepassing is op de fusie of overname in kwestie, en dus of er sprake is van overgang van onderneming krachtens overeenkomst. Die is enkel van toepassing op de private sector. Maar de Europese Richtlijn en de daarbij horende Europese rechtspraak zorgen dat ook de rechten van werknemers in de publieke sector gevrijwaard worden.

Er is sprake van overgang van onderneming krachtens overeenkomst bij "de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan".

Drie voorwaarden moeten voldaan zijn:

1. een wijziging van werkgever
2. een overgang van onderneming of van een gedeelte van een onderneming
3. een overeenkomst tussen de werkgever die zijn onderneming overdraagt en de werkgever die de onderneming overneemt.

Er is sprake van een vervreemder, de werkgever waarvan er werknemers overgaan, en een verkrijger, de werkgever waar er werknemers naartoe gaan.

De cao nr 32 bis is van toepassing op de werknemers die op het tijdstip van de overgang verbonden zijn door een arbeids- of leerovereenkomst en tewerkgesteld worden in de onderneming of het gedeelte van de onderneming dat werd overgedragen.
Ook de werknemers die ontslagen worden naar aanleiding van de overgang voor zover bewezen is dat hun ontslag heeft plaatsgevonden omwille van de overgang en bijgevolg onrechtmatig is.

Als er sprake is van overgang van onderneming krachtens overeenkomst moet je rekening houden met:

1. Voorafgaandelijke informatie en raadpleging aan de ondernemingsraad, of als die er niet is, de vakbondsafvaardiging inlichten en raadplegen. Zijn die er niet, dan moet je de betrokken werknemer vooraf inlichten. Is er geen werknemersvertegenwoordigers, dan moeten de bij de overgang betrokken werknemers voorafgaandelijk ingelicht worden. Die informatie bevat:

• de datum of de voorgenomen datum van de overgang
• de reden van die overgang
• de juridische, economische of sociale gevolgen van de overgang voor de werknemers
• de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen.

2. Automatische overdracht van de arbeidsovereenkomsten:
De werknemer die overgaat naar een andere werkgever bij een overgang van een onderneming krachten overeenkomst behoudt de arbeidsvoorwaarden die golden door zijn bestaande arbeidsovereenkomst op het ogenblik van de overgang. Dat zijn zowel individuele als collectieve arbeidsvoorwaarden.

3. Bescherming tegen ontslag:
De wijziging van werkgever vormt op zich geen reden tot ontslag voor de vervreemder of de verkrijger. Om het behoud van de arbeidsrelatie met de verkrijger zonder wijziging te waarborgen, is het dus verboden om over te gaan tot ontslag naar aanleiding van de overgang zelf.

4. De hoofdelijkheid tussen de vervreemder en de verkrijger:
De vervreemder en de verkrijger zijn solidair gehouden tot betaling van de op het tijdstip van de overgang bestaande schulden die een gevolg zijn van de op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomst, zoals loonachterstallen en premies. Uitzondering hierop zijn de schulden door aanvullende regimes van sociale voorzieningen. Een werknemer kan de betaling van die schulden dus vorderen bij zowel bij de vervreemder als bij de verkrijger.

Meer informatie over overnames en fusie lees je op de website van de FOD WASO. Daar krijg je onder andere een antwoord op volgende vragen:

• Wat is het lot van de vertegenwoordigingsorganen van het personeel
• Is de overgang een reden tot verbreking van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer ? Kan de werknemer zich verzetten tegen zijn overgang ?