De arbeidsdeal: Maatregelen om de werkgelegenheidsgraad te verhogen

Wanneer werknemers ontslagen worden en een opzegtermijn moeten presteren, zullen ze bij de werkgever een transitietraject naar een nieuwe job kunnen vragen, of zo’n traject aangeboden krijgen van de werkgever. Via het transitietraject zal de werknemer op vrijwillige basis al aan de slag kunnen gaan bij een nieuwe werkgever tijdens de opzegtermijn.

Het transitietraject is een uitzondering op het verbod op terbeschikkingstelling en zal verlopen via de tussenkomst van een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.

De voorwaarden en modaliteiten van het transitietraject moeten voor de start ervan worden vastgelegd in een vierpartijenovereenkomst (werkgever, werknemer, werkgever gebruiker en uitzendbureau of gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling).

Voorwaarden zijn:

• De maximumtermijn voor het transitietraject is gelijk zijn aan de opzeggingstermijn
• Gedurende het transitietraject heeft de werknemer minstens recht op het normale loon van de oorspronkelijke werkgever, maar de werkgever-gebruiker moet een gedeelte van het loon compenseren door betaling aan de werkgever
• De werkgever-gebruiker staat tijdens de terbeschikkingstelling in voor de toepassing van de wettelijke bepalingen inzake welzijn op het werk
• Aan het einde van het traject moet de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, en dit op straffe van betaling van een vergoeding aan de werknemer gelijk aan het loon van de helft van de termijn van het traject
• De werkgever-gebruiker en de werknemer kunnen het transitietraject vroegtijdig te beëindigen mits het respecteren van een opzegtermijn.

De werknemer die definitief in dienst treedt bij de werkgever-gebruiker bouwt anciënniteit op vanaf de start van het transitietraject, maar zou de volledige anciënniteit behouden die werd opgebouwd bij de vorige werkgever voor het recht op tijdskrediet, loopbaanonderbreking of de thematische verloven.

De wettelijke bepalingen over het transitietraject zullen worden opgenomen in een nieuw artikel 37/13 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

De maatregel is in werking getreden op 20 november 2022. FOD WASO heeft verduidelijkt dat het transitietraject onmiddellijk kan worden toegepast. Deze maatregel kan dus ook worden gebruikt voor alle opzegtermijnen die op 20 november 2022 al lopende waren.

Deze nieuwe regeling is enkel gericht op werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken.

De opzegtermijn (of daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding) wordt omgezet in een ontslagpakket bestaande uit twee delen:

• deel 1: 2/3 van de opzeggingstermijn (of -vergoeding) , met een minimum van 26 weken.

• deel 2: een opzeggingstermijn (of -vergoeding), die overeenstemt met het resterende deel van de totale opzeggingstermijn.

De werknemer heeft het recht om tijdens zijn opzeggingstermijn afwezig te zijn met behoud van loon om inzetbaarheidsverhogende maatregelen te volgen. Indien het gaat om een ontslag met opzeggingsvergoeding, moet de werknemer zich beschikbaar houden om inzetbaarheidsverhogende maatregelen te volgen.

De wet verduidelijkt niet wat hier juist mee bedoeld wordt of hoe lang de werknemer afwezig mag zijn om deze opleidingen of coachings te volgen. Er is niet voorzien dat dit mag worden aangerekend op het sollicitatieverlof.

Enkel de waardering van de maatregelen is geregeld in de wet. De werknemer heeft er recht op ten belope van een waarde gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op deel II van het ontslagpakket.

Van zodra de werknemer een nieuwe beroepsactiviteit uitoefent vervalt zijn verplichting om zich beschikbaar te houden.

Er zijn geen sancties voorzien voor werknemers die deze verplichting niet nakomen

De werkgeversbijdragen van deel II van het ontslagpakket, toegekend in de vorm van een opzeggingsvergoeding, dienen voor de financiering van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Dit betekent dus voor de werkgever geen meerkost.

Deze maatregel komt er naast het outplacement, waar de werknemer dus nog altijd recht op heeft.

Deze bepalingen zijn niet van toepassing op werknemers die tijdens hun opzeggingstermijn ter beschikking worden gesteld van een andere werkgever-gebruiker in het kader van een transitietraject (zie hierboven).

Die vind je hier: