De arbeidsdeal: Arbeidsduur

Voltijdse werknemers krijgen de mogelijkheid om hun werkweek op 4 dagen te presteren. De voorwaarde is wel dat je dit als werkgever mogelijk maakt via het arbeidsreglement of een organisatie-cao.

Met een werkweek van 4 dagen kan een werknemer langer weekend nemen, of een rustdag tijdens de week invoegen.
Helemaal nieuw is dit niet. Aangezien de arbeidswet toelaat dat er per dag maximum 9u wordt gewerkt, was het voor werknemers met een wekelijkse arbeidsduur van 36u of minder al mogelijk om die uren te spreiden over 4 dagen.

De nieuwe maatregel gaat dus over werkregimes met een wekelijkse arbeidsduur van meer dan 36u tot en met 40u.

Hoe voer je dit in?

Belangrijk om weten: Je bent niet verplicht om de vierdagenweek in jouw organisatie in te voeren.

Wil je dit wel mogelijk maken, dan is de wijze van invoering afhankelijk van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers. Opgelet, het gaat over de effectieve wekelijkse arbeidsduur.

• Regeling 1: Wekelijkse arbeidsduur tussen 36 en 38 uur:
  • In het arbeidsreglement voorzie je de mogelijkheid om de dagelijkse arbeidsduurgrens van werknemers, die hun normale voltijdse prestaties verdelen over 4 dagen per week, te verhogen van 9u naar 9u30.
    
    

• Regeling 2: Wekelijkse arbeidsduur tussen 38 en 40 uur:
  • Om deze regeling mogelijk te maken voor werknemers met een effectieve wekelijkse arbeidsduur boven de 38u tot maximum 40u (met adv-dagen) moet je een organisatie-cao afsluiten.
    
    In die cao kan de dagelijkse arbeidsduurgrens worden verhoogd tot het aantal uren gelijk aan de effectieve wekelijkse arbeidsduur gedeeld door 4. Concreet:
    • bij een wekelijkse arbeidsduur van 39u: max 9u45 per dag
    • bij een wekelijkse arbeidsduur van 40u: max 10u per dag
      
      Voor de aanpassing van het arbeidsreglement moet daarna de volledige procedure tot wijziging niet meer worden gevolgd.

Vooraleer de individuele werknemer een aanvraag kan indienen (zie verder) moet dus eerst het arbeidsreglement (regeling 1) worden aangepast of een cao (regeling 2) worden afgesloten.
Heb je dit gedaan, dan zal je toch nog bepaalde categorieën van werknemers kunnen uitsluiten op basis van objectieve criteria (bv. omwille van de aard van het werk, de continuïteit van de dienstverlening of de arbeidsorganisatie).

Wat zijn de vormvereisten?

De werknemer dient een schriftelijke aanvraag bij jou in.

Hebben jullie een akkoord, dan leg je dit vast in een schriftelijke overeenkomst, met vermelding van:

• begin- en einddatum
• begin en einde van de arbeidsdag
• het tijdstip en de duur van de rusttijden
• de dagen van regelmatige onderbreking die tijdens de vierdagenweek van toepassing zijn

Deze overeenkomst mag worden gesloten voor een periode van maximum 6 maanden, en kan worden hernieuwd voor telkens maximaal 6 maanden.

Je bewaart de overeenkomst gedurende 5 jaar op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd.

Wil je het verzoek van de individuele werknemer weigeren, dan moet je dat binnen de maand motiveren.

Andere aandachtspunten

Het verzoek van de werknemer mag er niet toe leiden dat deze nadelig behandeld wordt (geen discriminatie of ontslag om die reden).

Wanneer het CPBW, of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging, erom verzoekt, moet je hen een afschrift van de overeenkomst bezorgen.

De werknemer die gebruik maakt van deze vierdagenwerkweek mag geen vrijwillige overuren (art. 25bis arbeidswet) presteren.

Modeldocumenten

Je vindt hier onze modeldocumenten terug voor de invoering van de voltijdse vierdagenweek in de organisatie.

In een wisselend weekregime werkt een voltijdse werknemer de ene week meer en in de andere week minder, om zo over een cyclus van 2 opeenvolgende weken de normale wekelijkse arbeidstijd te respecteren.

Een uitzondering op de cyclus van 2 weken kan worden gemaakt in de zomermaanden juli, augustus, september, en op vraag van de werknemer in geval van een onvoorziene gebeurtenis. In die periodes en situaties kan de cyclus gebracht worden op 4 opeenvolgende weken.

Hoe voer je dit in?

De regeling wordt ingevoerd via een wijziging van het arbeidsreglement (eventueel cao).

Ook hier geldt geen verplichting voor de werkgever. Pas als in het arbeidsreglement de mogelijkheid van een wisselend weekregime werd voorzien kan de individuele werknemer dit aanvragen.

In het arbeidsreglement neem je een kader op voor de toepassing van een wisselend weekregime. Dit kader vermeldt minstens het volgende:

• de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de cyclus
• de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden verricht
• het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden verricht
• de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur, zonder dat de dagelijkse arbeidsduur 9u mag overschrijden
• de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur, zonder dat de arbeidsduur per week 45u mag overschrijden

Wat zijn de vormvereisten?

De werknemer dient een schriftelijke aanvraag in.

Bij akkoord maak je een overeenkomst op voor een periode van maximum 6 maanden (hernieuwbaar), met vermelding van de begin- en einddatum.
Je bewaart de overeenkomst gedurende 5 jaar op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd.

Mits een opzeg 2 weken voor het begin van een nieuwe cyclus kan de werknemer kan het wisselend weekregime stopzetten.

Wil je het verzoek weigeren, dan moet je dat binnen de maande motiveren.

Andere aandachtspunten

Het verzoek van de werknemer mag er niet toe leiden dat deze nadelig behandeld wordt (geen discriminatie of ontslag om die reden).

Wanneer het CPBW, of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging, erom verzoekt, moet je hen een afschrift van de overeenkomst bezorgen.

Feestdagen en de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gelden als arbeidsduur voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de cyclus.

De werknemer mag tijdens de week met minder uren geen vrijwillige overuren (art. 25bis Arbeidswet) presteren.

Modeldocumenten

Je vindt hier onze modeldocumenten terug voor de invoering van een voltijds wisselend weekregime in de organisatie.

De bekendmakingstermijn voor deeltijds variabele werkroosters is momenteel 5 werkdagen. Een sectorale cao kon die termijn verlagen tot minstens 1 werkdag.

De arbeidsdeal verhoogt die termijn tot 7 werkdagen (of minstens 3 wanneer een sectorale cao dit voorziet) .

Deze regeling treedt in werking op 20 november 2022, maar de wet voorziet een overgangsperiode:

• Organisaties moeten hun arbeidsreglement aanpassen binnen de 9 maanden die volgen op de inwerkingtreding van de nieuwe regels, dus uiterlijk 19 augustus 2023
• Sectoren kregen de tijd tot uiterlijk 31 december 2022 om hun cao's aan te passen. In onze sector werd geen cao afgesloten.

Die vind je hier: