Niet elke coördinator of teamleider valt buiten de arbeidsduurregels

De arbeidsduurregels gelden niet voor jouw werknemers met een leidende functie of vertrouwenspost. Maar je bepaalt niet vrij wie dat zijn binnen jouw organisatie. Een kb van 10 februari 1965 somt op wie in aanmerking komt, op basis van de functie of verantwoordelijkheden. En die lijst is strikt te interpreteren.

Volgens het kb heeft iemand bijvoorbeeld een leidende functie wanneer hij:

• directeur of onderdirecteur is of wanneer hij werkelijk gezag uitoefent
• EN de verantwoordelijkheid draagt voor de gehele organisatie of een belangrijke onderafdeling ervan.

We zetten die 'EN' express in hoofdletters, want het Arbeidshof van Luik herinnert eraan dat de werknemer beide voorwaarden moet vervullen.

Hij of zij moet dus:

• effectief hiërarchisch gezag hebben over andere personen
• én directie zijn of verantwoordelijk zijn voor een of meerdere diensten die (samen) een belangrijk onderdeel van de organisatie vormen

Volgens het Hof zijn die voorwaarden niet vervuld als de verantwoordelijkheid van de werknemer zich beperkt tot één vestiging met maar 7 werknemers binnen een onderhoudsfirma met meer dan 3000 werknemers. Want dat is geen belangrijk onderdeel van de organisatie. En hoewel hij de directe leiding heeft over het team, heeft de werknemer niet de werkelijke hiërarchische macht.

Dat de werknemer in deze zaak geen leidende functie heeft in de zin van het kb van 1963 ziet het Hof ook bevestigd in de volgende feiten:

• tijdens de werkrelatie is nooit opgeworpen of verduidelijkt dat de werknemer dat statuut had. Zijn arbeidsovereenkomst vermeldt alleen dat zijn arbeidsregeling en zijn werkrooster zich moeten aanpassen aan wat nodig is om zijn functie uit te oefenen.
• de werknemer ‘prikt’ met een personeelsbadge. Volgens de werkgever dient dat prikken alleen om aanwezigheden op de werkplaats te registreren en niet om de arbeidstijd van werknemers te controleren. Maar ook dat werd nergens verduidelijkt.
• de werknemer dient maandelijks een overzicht van zijn prestaties en overuren ter controle in bij zijn directe leidinggevende, die de prestatiestaten ondertekent.

Op deze werknemer zijn dus alle arbeidsduurregels van toepassing. Het Hof veroordeelt de werkgever tot uitbetaling van alle inhaalrust en bijkomende compensaties die de werknemer niet kreeg.

Dan gelden de arbeidsduurregels niet voor hem of haar. En mag hij of zij dus:

• werken boven de voltijdse dag- en weekgrens: 9 uur/dag, 38 à 40 uur/ week
• werken tussen 20u en 6u
• werken volgens arbeidsregelingen en uurroosters die niet in het arbeidsreglement staan. Let op: deze vrijstelling geldt niet wanneer de werknemer deeltijds werkt
• werken zonder de normale rusttijden en rustpauzes te respecteren

En dat ongeacht de aard van het werk, zonder enige begrenzing en zonder recht op enige compensatie. Je telt voor deze werknemer dus geen meeruren en kent geen inhaalrust en bijkomende compensatie(rust) toe.

De werknemer met een leidende functie of vertrouwenspost heeft ook geen recht op de sectorale arbeidsvrijstellingsdagen voor 45+, 50+ en 55+. Wil je hem of haar op dat vlak toch dezelfde voordelen gunnen als collega's in dezelfde leeftijdscategorie? Kom dan schriftelijk overeen dat hij of zij een aantal extra verlofdagen krijgt als compensatie voor zijn of haar flexibele inzet of zijn of haar relatief laag loon, gelet op de opdracht en verantwoordelijkheid.

In dat geval moet je wél alle verplichtingen naleven die gelden voor deeltijdse arbeidsovereenkomsten. En moet je dus onder andere een rooster opnemen in de arbeidsovereenkomst of tijdig bekendmaken, en afwijkingen op dat rooster laten registreren.

Vermeld ten slotte ook uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer een leidende functie of vertrouwenspost heeft in de zin van het kb van 10 februari 1965. En handel ernaar in de praktijk. Laat de werknemer bijvoorbeeld niet prikken zoals de andere werknemers en vraag geen prestatiestaten. Wil je de werknemer toch laten prikken omwille van bijvoorbeeld veiligheidsredenen? Verduidelijk dat dan in de arbeidsovereenkomst.

Arbh. Luik 18 maart 2016, AR2015/AL/74