Ga verder naar de inhoud

Arbeidsdeal: een overzicht van de aangekondigde maatregelen

23.02.2022

Vorige week bereikte de regering een akkoord over de arbeidsdeal. De regering nam maatregelen om meer mensen aan het werk te krijgen, door bepaalde drempels weg te werken. Ze kondigde ook maatregelen aan die moeten zorgen voor een betere work-life-balans voor werknemers.

De ontwerpteksten van de regering moeten nog in wetgeving worden omgezet. Waarbij er uiteraard eerst advies zal worden gevraagd van de sociale partners.

We geven hierbij alvast in grote lijnen een overzicht van de aangekondigde wijzigingen die relevant zijn voor onze sector.

Maatregelen voor een betere work-life-balans

4 dagen-werkweek en wisselend weekregime

Voltijders krijgen de mogelijkheid om hun werkweek op 4 dagen te presteren, of om te werken met een wisselend weekregime.

Met een werkweek van 4 dagen kan een werknemer langer weekend nemen, of een rustdag tijdens de week invoegen. Een wisselend weekregime, waarbij de ene week meer wordt gewerkt en de andere minder, zou ook mogelijk zijn. Dat kan ervoor zorgen dat werknemers die co-ouderschap hebben meer tijd kunnen vrijmaken voor hun kinderen.

De werknemer die in zo'n regeling wilt werken, zal dat schriftelijk moeten aanvragen bij de werkgever. De werkgever kan dit verzoek gemotiveerd weigeren.

Een aanvraag loopt telkens voor 6 maanden en is hernieuwbaar.

Er zullen uiteraard nog een aantal wijzigingen moeten gebeuren vooraleer deze regel kan ingevoerd worden. Enerzijds wat de wetgeving betreft, denk daarbij ook aan de arbeidsduurwetgeving die aangepast moet worden om de dag- en weekgrenzen uit te breiden. Anderzijds zal dit er ook voor zorgen dat werkgevers hun arbeidsreglement op dit punt gaan moeten aanpassen.

Bekendmaking variabele roosters

De bekendmakingstermijn voor variabele werkroosters is momenteel 5 werkdagen, dit zal worden opgetrokken naar 7 werkdagen. De bestaande uitzonderingen om deze termijn te herleiden tot 1 of 2 werkdagen blijft voorlopig behouden.

Recht op deconnectie

Hoewel je niet mag verwachten dat werknemers bereikbaar zijn buiten de arbeidstijd, voelen veel werknemers toch de druk om altijd bereikbaar te zijn voor het werk. Ook 's avonds en in het weekend.

Het doel van deze maatregel is om hierover binnen de organisatie duidelijke afspraken vast te leggen, volgens een minimumkader dat wordt opgenomen in de wetgeving. Daarnaast zal de werkgever zich moeten engageren om uitdrukkelijk niet te verwachten van werknemers dat zij bereikbaar zijn na de uren.

Dit afsprakenkader wordt in principe overeengekomen op organisatieniveau, na overleg met de vakbonden, via een cao of in het arbeidsreglement. Daarnaast kan een sector of kunnen de interprofessionele sociale partners van de Nationale Arbeidsraad (NAR) beslissen om een cao uit te werken die de verplichting op organisatieniveau doet vervallen.

Deze verplichting zou niet gelden voor organisaties met minder dan 20 werknemers.

Investeren in opleidingen

Individueel opleidingsrecht voor elke werknemer

Binnen het kader van de arbeidsrelatie in de organisaties bestaat er momenteel alleen een gemiddeld opleidingsrecht van (op termijn) 5 dagen dat werd toegekend door de wet over werkbaar en wendbaar werk (WWW-wet).

Om ervoor te zorgen dat elke werknemer toegang heeft tot opleiding, zal een individueel opleidingsrecht worden ingevoerd. Het zou gaan om 3 dagen in 2022, 4 dagen in 2023 en 5 dagen vanaf 2024.

Deze maatregelen moet ervoor zorgen dat elke werknemer kans op opleiding krijgt. Het is vooral de bedoeling dat kortgeschoolde werknemers, oudere werknemers, vrouwen en mensen met een migratieachtergrond met dit individueel recht in de praktijk meer opleiding kunnen genieten.

Opleidingsplan in elk bedrijf

Ten minste een keer per jaar zal elke organisatie met minstens 20 werknemers een opleidingsplan moeten opstellen, dat de werkgever voor advies moet voorleggen aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. Het plan moet leiden tot een versterking van de competenties van alle werknemers via een doordacht beleid rond opleiding.

De werkgever tekent het plan zelf uit, en moet daarbij specifiek oog hebben voor werknemers die vandaag weinig opleiding genieten.

Maatregelen om de werkgelegenheidsgraad te laten stijgen

Transitietrajecten tijdens de opzegtermijn

Wanneer werknemers ontslagen worden en een opzegtermijn moeten presteren, zullen ze bij de werkgever een transitietraject naar een nieuwe job kunnen vragen, of zo’n traject aangeboden krijgen van de werkgever. Via het transitietraject zal de werknemer op vrijwillige basis al aan de slag kunnen gaan bij een nieuwe werkgever tijdens de opzegtermijn.

De maximumtermijn voor het transitietraject zal gelijk zijn aan de opzeggingstermijn. Een minimumduur zal nog bepaald worden bij koninklijk besluit.

Gedurende het transitietraject zal de werkgever het loon verder uitbetalen, maar wordt het volledig of gedeeltelijk doorgerekend aan de werkgever-gebruiker, conform de afspraken tussen beide organisaties.

De transitietrajecten zijn op vrijwillige basis voor de werknemer. Aan het einde van het traject moet de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Als er geen definitieve aanwerving volgt, moet de werkgever-gebruiker een vergoeding betalen aan de werknemer.

De werknemer die definitief in dienst treedt bij de werkgever-gebruiker bouwt anciënniteit op vanaf de start van het transitietraject, maar zou de volledige anciënniteit behouden die werd opgebouwd bij de vorige werkgever voor het recht op tijdskrediet, loopbaanonderbreking of de thematische verloven.

Bevorderen van de inzetbaarheid na ontslag

Wanneer een werknemer wordt ontslagen met een opzegtermijn van minstens 30 weken, krijgt de werknemer het recht om het laatste derde van die termijn te wijden aan activiteiten die de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten, met behoud van loon. Deze maatregel komt er naast het outplacement waar de werknemer recht op heeft.

De maatregelen om de inzetbaarheid te bevorderen kunnen worden gefinancierd met de patronale bijdrage die de werkgever gedurende deze periode verschuldigd is. Het doel is om zo de kans te vergroten dat een werknemer die ontslagen wordt na een lange staat van dienst, snel opnieuw actief kan worden op de arbeidsmarkt.

We houden jullie op de hoogte van de verdere uitwerking van deze maatregelen.

Anderen lazen ook dit:

Tijdelijke werkloosheid vanaf 1 juli 2022

De vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door corona loopt af op 30 juni.

Vanaf 1 juli zullen de werkgevers die tijdelijke werkloosheid willen toepassen binnen hun organisatie terug de gewone procedure van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen moeten volgen. Er zijn wel nog een paar versoepelingen voorzien tijdens een overgangsperiode.

We geven je hieronder een overzicht van de voorwaarden, procedure en gevolgen voor de werknemer.

Overzicht van verschillende tewerkstellingsvormen ‘medewerkers’ in socio-culturele sector

Wil je een medewerker inschakelen in jouw organisatie, maar ben je er nog niet uit in welk statuut je dat best doet? In deze tabel vind je een handig overzicht van de verschillende statuten en hun belangrijkste kenmerken.

Komaf maken met jouw kopzorgen rond het inzetten van personeel?

Doe net als +800 socioculturele collega-organisaties, en sluit je vandaag nog aan bij Sociare!