Work-life-balance: Wet en KB tot omzetting van de EU-Richtlijn 2019/1158

Het gaat over verlof dat wordt toegekend met het oog op het verlenen van zorg of steun aan een gezinslid of een welbepaald familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.

Hieronder wordt verstaan:

• Gezinslid: elke persoon die samenwoont met de werknemer
• Familielid: de echtgenoot van de werknemer of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont, en de bloedverwanten tot de eerste graad van de werknemer (ouders en kinderen)
• Een ernstige medische reden als gevolg waarvan men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun
• Zorg of steun: elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging

De werknemer heeft per kalenderjaar recht maximaal 5 dagen zorgverlof. Ook werknemers die deeltijds werken hebben recht op maximaal 5 dagen, het zorgverlof wordt dus niet geproratiseerd voor deeltijders.

Het verlof kan naar keuze worden opgenomen in losse dagen, in een aaneengesloten periode of een combinatie van beide.

Deze dagen worden aangerekend op het verlof om dwingende redenen. Dat betekent dat de dagen zorgverlof die de werknemer in het kalenderjaar opneemt in mindering worden gebracht van de 10 dagen verlof om dwingende redenen in datzelfde jaar.

Voorafgaande verwittiging en attest

De werknemer die gebruik wil maken van het recht op zorgverlof moet jou hiervan vooraf, d.w.z. uiterlijk voor de start van de dagtaak, op de hoogte brengen. Dat kan zowel mondeling als schriftelijk.

Daarnaast moet de werknemer jou zo snel mogelijk een recent attest van de behandelende arts van het betrokken gezins- of familielid bezorgen. Uit dit attest moet blijken dat de betrokkene om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
Met 'recent' wordt bedoeld dat het attest door de behandelende arts werd afgeleverd in het kalenderjaar waarin het zorgverlof wordt opgenomen.

Bij een gespreide opname van de vijf dagen zorgverlof over het kalenderjaar moet de werknemer enkel bij de opname van de eerste dag in dat kalenderjaar een attest indienen. Het is dus niet nodig om bij elke volgende opname van een dag zorgverlof in hetzelfde kalenderjaar een nieuw attest in te dienen.

Wat met het loon?

Aangezien dit zorgverlof kadert binnen het verlof wegens dwingende redenen geldt voor de verloning dezelfde regeling als voor het verlof wegens dwingende redenen. In principe zijn deze dagen onbezoldigd, tenzij dit in de organisatie anders werd overeengekomen (bv. in het arbeidsreglement).

Ontslagbescherming

De werknemer die gebruik maakt van het recht op zorgverlof is beschermd tegen ontslag vanaf de dag van de kennisgeving aan jou tot een maand na de opname van het verlof.
Dit houdt in dat je de arbeidsovereenkomst van deze werknemer niet eenzijdig mag beëindigen gedurende de beschermingsperiode, behalve om een reden die vreemd is aan het zorgverlof, maar je mag ook geen handelingen stellen die dat ontslag voorbereiden (bv. het nemen van de ontslagbeslissing).

Ga je toch over tot ontslag, dan is het aan jou als werkgever om te bewijzen dat de reden ervoor volledig los staat van het opnemen van het zorgverlof.
Bovendien moet je aan de werknemer, als die daarom verzoekt, de redenen voor het ontslag schriftelijk kenbaar maken.

Bij niet-naleving van deze ontslagbescherming moet je aan de werknemer een forfaitaire vergoeding betalen gelijk aan het brutoloon voor 6 maanden.

Uitbreiding beschermingsperiode

Voor de volgende verloven is de ontslagbescherming uitgebreid:

• moederschapsrust
• omgezette moederschapsrust (nu ook uitgebreid naar meemoeders)
• geboorteverlof
• zorgverlof
• adoptieverlof
• tijdskrediet of thematisch verlof
• werknemers die een flexibele werkregeling hebben aangevraagd

Nieuw is dat als de werkgever een ontslag meedeelt na afloop van de specifieke beschermingsperiode maar de werknemer kan aantonen dat tijdens deze periode al enige voorbereiding tot ontslag werd getroffen (bv. de beslissing om te ontslaan werd reeds genomen maar nog niet meegedeeld, een vacature voor een betrekking van onbepaalde duur werd reeds gepubliceerd), dan valt dit ontslag ook onder de ontslagbescherming.

De werkneemster of werknemer kan voortaan de werkgever uitnodigen om hem/haar schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van het ontslag.

Het gaat hier om een relatieve ontslagbescherming. Een ontslag dat losstaat van de beschermingsgrond is dus wel nog steeds toegelaten tijdens de beschermingsperiode.

Kan de werkgever niet bewijzen dat de ontslagreden losstaat van de beschermingsgrond, dan zal de werkgever een schadevergoeding verschuldigd zijn gelijk aan 6 maanden brutoloon.
Wat betreft geboorteverlof, adoptieverlof, tijdskrediet en thematisch verlof betekent dit dus ook een verhoging van deze forfaitaire schadevergoeding bij onregelmatig ontslag (voorheen 3 maanden).

Niet-verlenging arbeidsovereenkomst van bepaalde duur gelijkgesteld met ontslag

Ook werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en werknemers die voor een bepaald werk zijn aangeworven worden nu in bepaalde gevallen beschermd.

In volgende situaties wordt nu namelijk aangenomen dat een niet-verlenging van de arbeidsrelatie het gevolg is van de beschermingsgrond:

• moederschapsrust
• omgezette moederschapsrust
• geboorteverlof
• adoptieverlof

De betrokken werknemer of werkneemster kan de werkgever uitnodigen om hem/haar schriftelijk in kennis te stellen van de reden voor de niet-hernieuwing van de tijdelijke overeenkomst. De werkgever zal moeten kunnen aantonen dat de niet-hernieuwing los staat van de beschermingsgrond.

Kan de werkgever dit niet aantonen dan bedraagt de forfaitaire schadevergoeding 3 maanden brutoloon.

Verbreking tijdens loopbaanonderbreking

Verbreek je de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof, dan moet je nu de vergoeding berekenen op basis van het loon overeenkomstig de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, alsof de werktijd niet was verminderd ingevolge de loopbaanonderbreking.

Deze regel was op basis van rechtspraak al van toepassing bij verbreking tijdens deeltijds ouderschapsverlof en palliatief verlof. Met deze wetswijziging is dit nu wettelijk geregeld voor alle vormen van deeltijdse loopbaanonderbreking.

Voorwaarde is wel dat de vermindering van de arbeidsprestaties niet voor onbepaalde duur mag zijn overeengekomen. In de praktijk gaat het hier dus om werknemers die een tijdskrediet landingsbaan hebben opgenomen tot aan hun pensioen. In dat geval mag de verbrekingsvergoeding wel worden berekend op basis van het deeltijds loon conform de loonbaanonderbreking.

Opschorting opzeggingstermijn

Er werden 4 nieuwe schorsingsgronden toegevoegd die de opzeggingstermijn opschorten, en dus verlengen, bij opzeg door de werkgever:

• zorgverlof
• verlof om dwingende redenen
• geboorteverlof
• adoptieverlof

Anciënniteitsvoorwaarde

Medewerkers die ouderschapsverlof willen nemen moeten voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde. Gedurende 12 maanden in de 15 maanden voorafgaand aan de aanvraag moeten zij verbonden zijn geweest met de werkgever door middel van een arbeidsovereenkomst.

Nu worden vroegere periodes als uitzendkracht bij de werkgever (in zijn hoedanigheid als gebruiker) waar de werknemer vervolgens vast in dienst komt, ongeacht het motief, ook meegeteld voor de berekening van deze anciënniteitsvoorwaarde.

Extra formaliteiten bij uitstel door werkgever

Als een aanvraag voor ouderschapsverlof ongelegen komt, kan je als werkgever het ouderschapsverlof maximaal 6 maanden uitstellen. Je moet dit binnen de maand na de aanvraag laten weten aan de werknemer.

Wil je voortaan het ouderschapsverlof uitstellen dan moet je aantonen dat de opname van het ouderschapsverlof in de aangevraagde periode een goed functioneren van de onderneming ernstig zou verstoren. Je moet hierover een omstandige schriftelijke motivatie bezorgen aan de werknemer.

In geval van uitstel van voltijds ouderschapsverlof ga je één of meerdere alternatieven moeten voorstellen. Mogelijke alternatieven kunnen zijn om één of meerdere andere opnamevormen voor te stellen en/of periodes die zich geheel of gedeeltelijk situeren binnen de door de werknemer gevraagde begin- en einddatum. Je moet ook opnemen binnen welke termijn je werknemer kan ingaan op jouw aanbod, zonder dat deze termijn korter mag zijn dan één week.

De werknemer heeft nu ook het recht om bij uitstel door de werkgever af te zien van het ouderschapsverlof.

Weigering motiveren

Je kan nu enkel nog volgende vormen van ouderschapsverlof weigeren:

• voltijds ouderschapsverlof dat gevraagd wordt per week of een veelvoud daarvan
• halftijds ouderschapsverlof dat gevraagd wordt per maand of een veelvoud daarvan
• 1/10de ouderschapsverlof

Je moet de weigering schriftelijk meedelen en motiveren binnen de maand na de aanvraag.

Reageer je niet of niet op tijd, dan wordt er van uitgegaan dat je akkoord bent met de aanvraag.

Combinatie ouderschapsverlof zonder en met uitkering

Voor deze wetswijziging kon een werknemer die een ouderschapsverlof zonder uitkering opnam op basis van cao nr. 64, geen "klassiek" ouderschapsverlof met uitkeringen meer opnemen.

Nu heeft een werknemer die gebruik heeft gemaakt van ouderschapsverlof zonder uitkering (cao nr. 64) voor hetzelfde kind ook nog recht op twee maanden ouderschapsverlof in voltijds equivalent met uitkering. Deze twee maanden kunnen ook in andere vormen worden genomen, zoals een vermindering van de arbeidstijd.

• 7 OKTOBER 2022. - Wet tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (1)
• 7 OKTOBER 2022. - Koninklijk besluit tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad