Ga verder naar de inhoud

Krapte op de arbeidsmarkt: een bevraging bij onze leden

13.06.2022

Ook bij Sociare krijgen we te horen dat organisaties kampen met problemen om vacatures in te vullen. Door middel van een korte poll in april 2022 probeerden we een beter zicht krijgen op de problematiek, specifiek in onze sector.

We peilden bij onze leden zowel naar moeilijk in te vullen functies als naar functies die niet ingevuld raken. Een 100-tal organisaties vulde de bevraging in. Op basis van hun antwoorden kunnen we volgende conclusies trekken.

Niet en moeilijk in te vullen functies

Wanneer we de top 10 bekijken van de functies die moeilijk in te vullen zijn, dan komt die grotendeels overeen met die van de niet in te vullen functies, zij het in een andere volgorde. Zowel uitvoerende als leidinggevende functies zijn dus moeilijk in te vullen. We stellen ook vast dat naast technische en zakelijke functies het al van voor de coronacrisis moeilijker is om inhoudelijke functies in te vullen.

Moeilijk in te vullen functies Niet in te vullen functies
1. Coördinator/verantwoordelijke
2. Educatief medewerker/vormingswerker
3. Administratief medewerker
4. Sociaal-cultureel werker
5. Beleidsmedewerker
6. Directielid/verantwoordelijke financieel
7. Boekhouder
8. Informaticus
9. Marketing- en communicatiemedewerker
10. Directielid/verantwoordelijke HR
1. Coördinator/verantwoordelijke
2. Informaticus
3. Boekhouder
4. Marketing- en communicatiemedewerker
5. Sociaal-cultureel werker
6. Administratief medewerker
7. Directielid/verantwoordelijke financieel
8. Educatief medewerker/vormingswerker
9. Opleider/begeleider
10. Omkadering doelgroepwerknemers

Oorzaken

Drie redenen die organisaties aangegeven waarom een functie moeilijk of niet ingevuld raakte, springen eruit:

  • kandidaten zonder de juiste competenties (37%)
  • loonvoorwaarden zijn onvoldoende (23%)
  • geen kandidaten (21%)

In de meeste gevallen dienden zich wel kandidaten aan voor de vacature, maar beschikten die niet over de juiste competenties. Een aantal organisaties gaf daarbij ook aan dat er zich nu beduidend minder kandidaten aanboden in vergelijking met een aantal jaren geleden. In bijna een kwart van de gevallen knapte de aanwerving van een nieuwe medewerker af op de loonvoorwaarden die de organisatie kon aanbieden. Bij één op de vijf vacatures diende zich zelfs geen enkele kandidaat aan.


Organisaties zochten oplossingen

Dat het in de socioculturele sector niet in onze aard ligt om bij de pakken te blijven zitten is al vaker gebleken. Het verwondert daarom niet dat meer dan de helft van de organisaties (57%) zichzelf op één of andere manier schikte. Ongeveer 50 procent van de respondenten gaf aan dat ze de werking van de organisatie aangepast te hebben omdat ze een vacature niet ingevuld kregen. Het gaat daarbij zowel over interne reorganisaties zoals taken herverdelen, als over taken outsourcen door samen te werken met externe partners.

Vier op de tien werkgevers paste het profiel van de vacature aan. Taken werden uit het pakket gehaald of het takenpakket werd ruimer omschreven om de gepaste kandidaten aan te trekken. Werkgevers zagen af van behaalde diploma’s en keken eerder naar competenties en talenten die een kandidaat wel bezat. Verschillende organisaties gaven ook aan een opleiding “on-the-job” aan te bieden om zo de nieuwe medewerker de nodige competenties te laten verwerven. Voor vacatures die oorspronkelijk deeltijds uitgeschreven werden, werden een voltijdse betrekking bespreekbaar gemaakt.

Hoe kunnen we inspelen op deze situatie?

Om een antwoord te vinden op het probleem kunnen we hulp zoeken in verschillende hoeken. We kunnen met het onderwijs rond de tafel gaan zitten om een betere match te zoeken tussen de opleidingen en het werkveld. Opleidingen kunnen bijgesteld worden in functie van de concrete noden op de werkvloer. Dit wordt een lange termijn plan.

Uit de bevraging blijkt dat werkgevers vaak geconfronteerd worden met kandidaat-werknemers die niet over de nodige competenties voor de job beschikken. Een opleiding op de werkvloer kan in dat geval soelaas brengen. Ondersteuningsmaatregelen van de overheid voor werkgevers zowel voor jongeren als volwassenen zijn hiervoor essentieel én het opnemen van sleutelfuncties in het aanbod VIA Vorming hoger op. Om multi-inzetbaarheid meer mogelijk te maken kan het verhogen van de grens voor vrijstelling van btw-plicht soelaas brengen.

Maar als werkgever kan je ook zelf bijdragen aan een oplossing. In de jacht naar talent moet je al je troeven in de strijd gooien. Werknemers gaan immers op zoek naar een stabiele én aantrekkelijke werkgever. Socioculturele organisaties hebben troeven: we werken vanuit een maatschappelijk belang, vinden werk-privé balans belangrijk, zetten duurzaamheid en welzijn voorop én we hebben oog voor onze werknemers. Troeven die we absoluut moeten durven uitspelen om onszelf als aantrekkelijke werkgever op de kaart te zetten.

Wil je nieuwe talenten aantrekken? Neem dan elke stap van het rekruteringsproces onder de loep. Van het uitschrijven van de vacature tot het binnenhalen van de nieuwe medewerker, iedere stap in de procedure kan bepalen of je een nieuwe medewerker kunt werven of niet.

  • Tip: HRwijs, een project van Verso, kan je helpen om de rekruteringsprocedure door te lichten en werving en selectie voortaal strategisch aan te pakken. Meer info vind je op www.verso-net.be/themas/hrwijs/instroom

Onszelf profileren als aantrekkelijke sector en werkgever is niet alleen belangrijk om nieuwe talenten in je organisatie aan te trekken, maar ook om je huidige talenten te houden. Vergeet niet dat jouw werknemers de ambassadeurs van jouw organisatie zijn.

Sociare kan je helpen om bijvoorbeeld een telewerkbeleid uit te werken of je loonbeleid te optimaliseren. Wil je hiermee aan de slag? Vraag dan gerust een consulting aan via helpdesk@sociare.be.

Ten slotte blijft Sociare dit thema onderzoeken en op de agenda van de beleidsmakers en stakeholders zetten.

Zelf een leuk verhaal of inspirerende case om te delen?

Daar maak je onze stafmedewerker communicatie & ledenrelaties altijd blij mee!