Kennelijk redelijk ontslag: wat zegt de rechtspraak?

maandag 20/03/2017

Sinds 2014 heeft elke werknemer het recht om de concrete reden van zijn ontslag te kennen en zijn er sancties bij kennelijk onredelijk ontslag. Maar wanneer is er volgens de rechtspraak sprake van kennelijk onredelijk ontslag? Een overzicht van de rechtspraak: 

Context

Als werkgever ben je niet verplicht om de reden van ontslag op te nemen in de ontslagbrief. Je bepaalt dat zelf. Sinds 1 april 2014 heeft een ontslagen werknemer het recht om de concrete reden op te vragen. Cao nr. 109 bepaalt over welke werknemers het gaat en bepaalt de procedure hiervoor. 

Bij het uitblijven van een antwoord op een geldig verzoek tot motivering van het ontslag, heeft de werknemer recht op een vergoeding van 2 weken loon. 

Roept de werknemer in dat zijn ontslag kennelijk onredelijk is, dan is het aan de rechter om te oordelen of het ontslag al dan niet zo gekwalificeerd kan worden. Meent de rechter dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, dan geldt er bovendien een schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon. Cao nr. 109 definieert het kennelijk onredelijk ontslag als volgt:

“Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid op het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.”

De rechtbank moet dus in eerste instantie nagaan of het ontslag gerechtvaardigd wordt door redenen die verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of met de noodwendigheden van de organisatie en vervolgens of het ontslag zou gegeven zijn door een normale en redelijke werkgever.

Overzicht relevante rechtspraak

In een zaak waarin een verkoper ontslagen was omwille van de reden dat zijn gedrag met zijn collega’s en met cliënten ongeschikt was en dat dit ook bewezen werd met verschillende geschriften, besluit de arbeidsrechtbank van Antwerpen dat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werknemer. De rechtbank oordeelt ook dat iedere normale en redelijke werkgever dezelfde beslissing zou genomen hebben.

De rechtspraak accepteert verscheidene redenen die gelinkt zijn aan de geschiktheid of het gedrag van de werknemer en die toelaten een ontslag te rechtvaardigen:

• Het feit dat de werknemer niet meer voldeed aan de verwachtingen of vereisten van de functie

  • Het niet meer voldoen aan de functie, gebaseerd op een ongunstige evaluatie, is een ontslagreden die verband houdt met de geschiktheid.
    Zoals de werkgever ook aangaf op de ontslagbrief, werd de werknemer ontslaan door het uitblijven van verkoopsresultaten en goede prestaties. Ook op het formulier C4 vermeldt de werkgever dat de werknemer niet langer voldoet aan de functievereisten. De werknemer presteerde al enige tijd onder de verwachtingen. Dat blijkt ook uit de evaluaties, die sinds september 2013 ‘onvoldoende’ vermeldden bij de algemene beoordeling. De evaluaties werden telkens mondeling besproken tussen werkgever en werknemer. Verschillende klanten hadden ook schriftelijk aan de werkgever laten weten niet tevreden te zijn over de prestaties van de betrokken werknemer.
    Het ontslag van de werknemer was bijgevolg te wijten aan zijn prestaties, dewelke niet aan de verwachtingen beantwoordden, en was dus rechtstreeks ingegeven door het gedrag en de geschiktheid van de werknemer. De rechtbank oordeelde dat er geen sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag.
  • Een werknemer geeft zelf aan dat de stress te hoog is en het zo voor hem niet verder kan. Hij geeft uitdrukkelijk te kennen een andere functie te willen dan degene die hij op dat moment uitoefent. Wanneer de werkgever dan beslist de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan de werknemer moeilijk inroepen dat het ontslag een kennelijk onredelijk karakter heeft. Zelfs niet wanneer dat ontslag onmiddellijk na het evaluatiegesprek waarin de werknemer aangaf een andere functie te willen wordt gegeven.
  • De Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel is van zijn kant gevoelig voor het feit dat een gebrek aan motivatie werd ingeroepen als reden voor het ontslag. De werkgever kon het gebrek aan motivatie niet bewijzen en heeft tijdens de uitoefening van de functie de werknemer daar ook nooit op aangesproken. Het feit dat het gebrek aan motivatie geëvalueerd werd over een periode van minder dan één maand, vond de rechtbank niet ernstig. De rechtbank oordeelt dan ook dat de werknemer ontslagen werd om reden die geen verband hielden met zijn gedrag of zijn geschiktheid voor de functie of die niet berusten op de noodwendigheden van de organisatie en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

o Een werknemer genoot gedurende meer dan drie jaar van een voltijds tijdskrediet. Op het einde van dat tijdskrediet vraagt de werkgever hem om een functie, gelijkaardig en gelijkwaardig aan de functie die hij voor het tijdskrediet uitoefende, opnieuw op te nemen. De werknemer weigert, waarop de werkgever geen andere mogelijkheid ziet dan tot ontslag over te gaan. De Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel oordeelt dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.

• Relationele moeilijkheden tussen collega’s of met leidinggevenden

  • Moeite hebben met het contact met twee directieleden, is een reden die verband houdt met het gedrag van de werknemer. Een ontslag om die reden is dus niet kennelijk onredelijk.
  • Een werknemer heeft zich negatief opgesteld en uitgelaten over de algemeen directeur. Niet enkel ten aanzien van de algemeen directeur zelf, maar ook tegen het voltallige directiecomité. Het gedrag van de werknemer lag aan de basis van het ontslag. De rechtbank oordeelde dat het het goed recht van de werkgever was om de directe communicatiestijl van de werknemer niet langer te tolereren. De werkgever heeft zijn ontslagrecht aangewend zoals een normaal en redelijk werkgever dit zou doen en heeft hierbij de grenzen van het normale redelijk niet overschreden. De rechtbank oordeelt dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel oordeelt dat er geen noodwendigheden van de organisatie aangetoond zijn wanneer de functie die door de ontslagen werknemer  uitgeoefend werd, na zijn ontslag wegens reorganisatie, niet werd geschrapt, maar toevertrouwd werd aan een van zijn collega’s.

De vraag stelt zich ook of periodes van arbeidsongeschiktheid een ontslag kunnen rechtvaardigen in het kader van de toepassing van cao nr. 109.

De arbeidsrechtbank van Leuven moest zich buigen over het ontslag van een werknemer aan wie een nieuwe functie met verantwoordelijkheden was toegewezen. De werknemer had een evaluatie gehad waarin bepaalde gebreken werden aangehaald. Hij was bovendien op zeer regelmatige basis afwezig, terwijl de werkgever hem op de hoogte had gebracht van de feit dat zijn regelmatige afwezigheden de werking van de organisatie verstoorden. De rechtbank stelde vast dat de organisatie van de onderneming en van het arbeidsproces primair gericht is op economische efficiëntie en rentabiliteit. De werkgever heeft in alle redelijkheid geoordeeld dat de individuele niet-rentabiliteit van de werknemer hierop een nefaste invloed had. De rechtbank stelt ook dat de afwezigheden van de werknemer een reële onrust teweeg brachten en dat de door de werkgever genomen beleidsbeslissing niet kennelijk onredelijk was en rechtstreeks te maken had met de noodwendigheden van de onderneming.

De arbeidsrechtbank van Antwerpen oordeelde dat een ontslag wegens herhaalde afwezigheden van een bediende kennelijk onredelijk was. De werkgever haalde aan dat de lange periode van arbeidsongeschiktheid van de werknemer (een zestigtal dagen) ervoor zorgde dat de werklast van de collega’s onhoudbaar was geworden. De werkgever riep ook in dat de werknemer aan de collega’s te kennen had gegeven dat hij niet de intentie had nog terug te komen na zijn arbeidsongeschiktheid. De rechtbank stelt vast dat de werkgever geen bewijs levert van de negatieve impact van de afwezigheden van de werknemer, noch van de beweringen om niet te willen terugkeren op de werkvloer. De rechtbank besluit dat het ontslag van de werknemer kennelijk onredelijk is en dat hij bijgevolg aanspraak kan maken op een schadevergoeding, zoals voorzien in de cao nr. 109.

De sanctie in geval van kennelijk onredelijk ontslag is, zoals voorzien in de cao nr. 109, een schadevergoeding die kan variëren tussen minimaal 3 en maximaal 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. De rechter beschikt dus over een ruime appreciatiebevoegdheid.

Uit de rechtspraak tot nu toe, blijkt dat de schadevergoeding over het algemeen wordt vastgesteld op 7 tot 10 weken loon. De gerechten lijken daarbij eerder rekening te houden met de omstandigheden van elk geval, zonder toepassing van duidelijke en specifieke criteria.

Bronnen 

  • Cao nr. 109 van 12 februari 2014
  • Uitspraken Arbeidsrechtbanken: 
  • Antwerpen (afd. Antwerpen) 20 januari 2016
  • Brussel (Nl.) 22 april 2016
  • Gent (afd; Sint-Niklaas) 1 juni 2016, 
  • Brussel (Nl.) 28 april 2016
  • Brussel (Fr.) 23 september 2016
  • Antwerpen (afd. Antwerpen) 17 december 2015
  • Brussel (Nl.) 11 maart 2016
  • Brussel (Nl.) 28 april 2016
  • Leuven 8 oktober 2015
  • Antwerpen 9 decem